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mobilisation et fidélisation du personnel (efficacité individualisation…
mobilisation et fidélisation du personnel
fidéliser
retenir
mobiliser
stratégie de rémunération = outil pour fidéliser
rétribution globale
éléments intrinsèques au sens où leur véritable valeur dépend de l’intérêt que le salarié y porte
qualité du bureau, la place de parking à votre nom, la richesse des missions allouées, le prestige social de la fonction et de l’entreprise, la qualité du climat social, etc
notion de masse salariale
somme des rémunérations exprimée en brut patronal = «coût chargé» perçue tout au long de l’année par l’ensemble du personnel
salaires directs versés
périphériques de salaires
primesd'ancienneté
aucune disposition légale du code du travail
droit conventionnel applicable dans l’entreprise
gratifications
13èmemois,desprimesdevacances,defind'année
mesuresdepartageduprofit
intéressementaurésultat,laparticipation,leplanépargned'entreprise,etl’actionnariatsalarié
participationetlePEE
rémunérationsvariablesquelelégislateurimpose danslesentreprisesd’aumoins50salariés
périphériquesrapprochés
individuel
fraisdereprésentation,de
déplacement,lelogementdefonction,lescadeaux,levéhicule,letéléphoneportable
collectif
Ilpeuts’agirdesremisessurlesproduitsdelasociété,desprêtsdel’entrepriseauxsalariésàtarifpréférentiel,desconseilsjuridiquesetfinanciersgratuits,delaparticipationauxrepas,delaboursed'étudedesenfants,
périphériques éloignés
complémentssociauxtelsquelescomplémentsderetraite,l’assurancevie,lamutuellemaladiedevenueobligatoiredepuisle1erjanvier2016
oeuvressociales
géréesparl'employeurouparlecomitéd'entreprise consacréesauxactivitésculturelles,sportivesoutouristiques
somme des charges salariales
charges patronales
somme des bruts patronaux individuels de l’année = rémunérationglobale
attribution des primes variables
individualiser la rémunération en fonction de la performance
théorie VIE / Victor VROOM = motivation au travail / réalité perçue par le salarié
valence
self concept / l’image de soi
anticipation de satisfaction en cas d’obtention de la prime
instrumentalité
probabilité auto-estimée que l'augmentation personnelle de productivité soit suivie d'une augmentation de salaire
réponse apportée par le salarié à la question: « Est-ce le bon moyen pour obtenir la récompense ? »
locusofcontrol
trait de personnalité qui nous amène à attribuer à nous-même ou à l’extérieur la responsabilité de nos échecs et de nos réussites
expectation
probabilité auto-estimée par le salarié de parvenir à atteindre le niveau de performance attendu
«suis je capable de...?»
locusofcontrol
trait de personnalité qui nous amène à attribuer à nous-même ou à l’extérieur la responsabilité de nos échecs et de nos réussites
anticipation de la satisfaction qui oriente l'effort
anticipationdelarécompense
aptitudes estimées qui déclenchent le comportement du salarié
dilemmes rémunération par les performances
contribution individuelle ou du groupe de travail
répartition supervisée par l’encadrement ou rétribution automatique dès atteintes objectifs
calcul rémunérations variables en fonction du salaire de base ou profit que l’entreprise en retire
relations entre les performances et la prime
instrumentalité
critères de mesure de la performance
quantitatifs
résultat net, taux de croissance du CA, VA
critères de rendement = quantités produites
critères comportementaux
absentéisme
qualitédutravail
qualitatifs
comportements extra-rôles
facilite l’obtention de résultats collectifs positifs
stabilité émotionnelle, le sens de l'organisation, l’intégrité, la disponibilité, l’esprit d'équipe, l’inventivité
contestables et contestés
contestable légalement : éléments «préétablis, objectifs, connus et contrôlables » (selon la C.cass du 26.11.2002)
échelles de notation
critères qualitatifs d’évaluation communs à entretien de recrutement
effet de primauté
effet de Halo
effet de projection
effet de similarité
autres biais du jugement / biais cognitifs / génèrent sentiment d’iniquité / «d’injustice procédurale»
effet stratégique
dévaloriser un collaborateur dans le but par exemple de ne pas s’en faire déposséder par un autre service
effet d’éblouissement
survaloriser les profils très sociables, très à l’aise dans les relations humaines et grande fluidité verbale
effet d’« indulgence du notateur »
effet de tendance centrale
collaborateurs évalués sans être réellement hiérarchisés
managers pas le courage suffisant pour distinguer les collaborateurs entre eux
saupoudrage
partage uniforme de l’enveloppe globale des primes
perd son caractère incitatif
effet «de décalage bureaucratique»
indexer les notes sur l’ancienneté du collaborateur dans l’équipe
effet de rotation
attribuer les bonnes notes à tour de rôle pour qu’à la fin du cycle, chaque collaborateur ait perçu la prime importante
Perception de l'équité
conception salarié de la contribution qu’il apporte
caractéristiques personnelles (formation, compétence, ancienneté)
responsabilités qu’il accepte d’assumer
façon dont il tient le poste
résultats qu’il obtient
comportement et ses efforts
qualités relationnelles et sa contribution à la bonne ambiance dans l’équipe
investissements pour développer ses compétences
approche de l’entreprise
poste occupé et la performance
Éventuellement le potentiel du collaborateur et les efforts consentis pour le développer
John Stacy Adams / théorie de l’équité comparative
efficacité individualisation des salaires
définition précise des objectifs de performance
information claire donnée à l'ensemble des salariés concernés au sujet du système d'évaluation
cohérence entre la quantité d'effort demandé et le montant de cette même prime
part variable significative par rapport au fixe pour qu’elle soit incitative
période de référence également incitative = courte entre l’effort et le versement de la prime
récompense aléatoire, pas une rente de situation