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CH7 人力資源管理 與 企業倫理 (升遷問題、薪酬公平性的問題 (對於企業員工 (自我成長, 更高的人生目標, 追求職位升遷),…
CH7
人力資源管理
與
企業倫理
勞資關係議題
勞資關係
關係圖
女工
請假
童工
休假
工作時間
安全衛生
工資
福利設施
觀點
法律觀點：雙方所定之雇傭契約而產生的權利義務關係
社會觀點：勞資雙方彼此間的人際、情感、道義關係
系統結構
行為主體
雇主與雇主組織
政府或國家機關
勞工與勞工組織
環境
勞資關係系統會受技術、經濟、政治影響
意識形態
各個行為主體間存在的一套共同思想和信念
規則
系統成員經各種互動過程後訂定的一套制約架構，展現雇用關係的性質和條件
ex:團體協約、勞動法令
公司的勞資關係
開創期
應建立勞資關係的基本理念與組織
成長期
要維持勞資和諧，並提振員工的動機與士氣
成熟期
控制員工成本和維持勞資和諧，並提高生產力
衰退期
要提高生產力，也要講求工作規則的彈性化，同時重視工作保障
案例
聯合航空公斯 之
人力資源改革策略
1994年
改為以「員工持股」的公司
讓員工們共同參與公司決策
協助員工更好地安排工作與家庭生活
依據產業特性，設計出成功的人力資源管理
一、員工在完成分內工作下，可自由縮短或靈活安排工作時間，另可享有帶薪假期和病休
二、縮短員工工作天數，推廣可以每周上4天班，每天工作10小時
三、分階段退休，使某些有特殊技能的員工可以減少工作時間，但仍可以參與重大專案
四、兩名兼職者共同分擔工作，利於交接時或各自獨立作業
員工招募與歧視
挑選適當人才方法
員工招募
吸引合格的應徵者前來應徵、參與甄選流程並願意接受雇用
甄選
經由科學化或公司特定的流程與工具來蒐集人員的資訊，並利用這些資訊來挑選出最符合職缺條件與組織想要的人選
人力資源規劃
人員僱用
配置
人力規劃
調動
任務派遣
晉升/降職
留職停/留薪
離職
資遣
退休
法律保障
性別工作平等法
不得因性別或性別傾向而有差別待遇
案例
男照服員求職碰壁 怒控伊甸基金會性別歧視
伊甸認為女性長輩常拒絕男照服員
伊甸中心目前多為女性長輩
伊甸認為男照服員需要較長的時間才能達成目標時數
伊甸招募照服員的男女比懸殊
就業服務法
不得以性別、種族、階級、婚姻、容貌......，
予以歧視
案例
工作環境有落差 外配權益須爭取
工作時數一樣，外配被要求動作要更快
外配被分配相對較累的工作
外配沒有勞健保
外配薪資並沒有比較高
升遷問題、薪酬公平性的問題
馬斯洛理論分析
低級需要或稱生理需要
高級需要
對於企業員工
自我成長
更高的人生目標
追求職位升遷
人力資源發展課題
透明沒有歧視升遷機制
玻璃天花板
低薪：加薪四法
案例
台積電盼將投效韓國三星並洩漏公司先進奈米技術案件
升遷心結
2007年研發副總蔣尚義退休，高層欽點孫永成接任，粱孟松於2009年離職
梁孟松進入三星
2009年競業禁止期滿，跳槽三星，台積電失去八成蘋果訂單、製程技術遭三星趕上
台積電提起訴訟
台積電獲得勝訴，也使梁孟松成為首例競業禁止期滿仍不准跳槽首例
現代汽車爆最大罷工潮
史上最大罷工潮
2016年初至9月已罷工21次，薪資談判也進行27回，導致汽車產量減少117000部
罷工主因
工會要求資方提出加薪等待遇改善方案，因資方未對21次罷工及第26次薪資談判做出妥善回應
罷工衍生問題
導致產量減少、第三季獲利不佳，將嚴重影響品牌聲譽及銷售狀況，新車計畫也得延後
性騷擾或不平等對待
企業在維護員工人權具體的行動方案
不雇用童工
不使用強迫勞動
平等對待
無不當對待
案例
富士康12連跳事件
原因
勞動條件嚴苛
軍事化管理階層
人際疏離
回應與處理
請五台山高僧做法事
心理諮商，讓員工打假人宣洩
普工加薪20%，不改管理作風
部門主管主動關心員工
高薪聘請2000名心理醫生與輔導員
要員工簽署「自殺不索賠」協議書
長榮航空之風狂一夜
原因
梅姬颱風侵襲台灣，許多航空公司停飛。
長榮航空卻挑戰在桃園機場降落
事後說明
長榮解釋所有航班符合機場起降標準下才飛行
針對長榮空服員遇到大亂流，組員受重傷，澄清是不實謠言
民航局調查後確認長榮航空違反《民用航空法》規定，開罰120萬元
0641026
張瓊文