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20191213 HRBP交流團 績效校準 (績效考核原則 (事前溝通及教育 (與董事長達成共識，確認目標及預期達成效益,…
20191213 HRBP交流團
績效校準
績效考核原則
審視企業適合以及員工可接受的制度與流程，並進行優化
補充資料：麥肯錫2019
績效數位化，改變現有流程
瞭解與關心員工狀況
可運用滿意度調查
研究新世代(Y & Z世代)
訂定適合的選訓用留策略
針對不同部門訂定不同的績效考核方式
研發部門
準備4-5張有邏輯的參考資料討論
設計部門
直接運用空白紙張讓設計自由創意發揮
對每個部門的貢獻度不同的認知
事前溝通及教育
與董事長達成共識，確認目標及預期達成效益
於進行績效考核前先教育主管，建立其意識及績效標準
訂定完整績效制度，先建立衡量標準，並試行以改善
員工行為定錨
HRBP需保有的態度
隨時提醒自己從事這份工作的初心
願意接受新知且不斷學習新事物
裡子比面子重要，比氣長且臉皮厚才能夠學到東西
善盡引導能力，提供有方向性的想法及工具
隨時思考檢視績效校準的意義，因其是100%落後指標，是否有更好的方式來促使行為改變
案例：若難以推動教育訓練，使各部門願意上課，該如何解決?
建議：可推行內部收費機制，讓員工瞭解到企業所投資的訓練成本
績效校準會議
會議前
績效描述與項目層級
訂定評量的層級標準，並輔以文字描述
先校準主管的腦袋
績效描述情繫演練，確認其具備相近的評量標準
會議中
不同BU主管之間討論，HR要負責引導，態度堅定中立，但不參與討論
目的
進行績效發展對話，將績效評核的灰色地帶明確化
避免Biases偏誤
對比效應
近時偏誤
例如：前半年業績佳，但後半年業績差
傾向偏誤
主觀偏誤
月暈效應
會議後
進行明年的目標設定