20191213 HRBP交流團
績效校準
績效考核原則
審視企業適合以及員工可接受的制度與流程，並進行優化
瞭解與關心員工狀況
可運用滿意度調查
研究新世代(Y & Z世代)
訂定適合的選訓用留策略
HRBP需保有的態度
隨時提醒自己從事這份工作的初心
願意接受新知且不斷學習新事物
裡子比面子重要，比氣長且臉皮厚才能夠學到東西
針對不同部門訂定不同的績效考核方式
研發部門
設計部門
準備4-5張有邏輯的參考資料討論
直接運用空白紙張讓設計自由創意發揮
對每個部門的貢獻度不同的認知
案例：若難以推動教育訓練，使各部門願意上課，該如何解決?
建議：可推行內部收費機制，讓員工瞭解到企業所投資的訓練成本
補充資料：麥肯錫2019
績效數位化，改變現有流程
事前溝通及教育
與董事長達成共識，確認目標及預期達成效益
於進行績效考核前先教育主管，建立其意識及績效標準
訂定完整績效制度，先建立衡量標準，並試行以改善
績效校準會議
會議前
會議中
績效描述與項目層級
目的
進行績效發展對話，將績效評核的灰色地帶明確化
先校準主管的腦袋
訂定評量的層級標準，並輔以文字描述
績效描述情繫演練，確認其具備相近的評量標準
會議後
進行明年的目標設定
不同BU主管之間討論，HR要負責引導，態度堅定中立，但不參與討論
避免Biases偏誤
對比效應
近時偏誤
傾向偏誤
主觀偏誤
月暈效應
例如：前半年業績佳，但後半年業績差
員工行為定錨
善盡引導能力，提供有方向性的想法及工具
隨時思考檢視績效校準的意義，因其是100%落後指標，是否有更好的方式來促使行為改變