STRESSINTERVENSJONER (Semmer, 2003):
Richardson og Rothstein: SMI (stress management intervention) er enhver aktivitet eller program iverksatt av en organisasjon som fokuserer på å redusere tilstedeværelsen av arbeidsrelaterte stressorer eller på å assistere individer i å minimere de negative utfallene av eksponering for disse stressorene (Ivancevich, Matteson, Freedman, & Phillips, 1990).
SEMMER Mange av intervensjonene som oppstår på arbeidsplassen bruker de ansattes miljø som en setting der medarbeiderne har mulighet til å komme til ledelsen, istedet burde man vurdere å endre miljøet på selve arbeidsplassen. Intervensjoner bør derfor ses fra et nytt perspektiv: Hva er det som skaper forandring på en arbeidsplass (altså fellestrekk ved organisatoriske intervensjoner) Semmer mener 3 ting:
1) Oppgaveidentitet Oppgavene man holder på med på jobb har noe å si for ens velvære. Ensidige og kjedelige oppgaver blir sett på som negative, mens komplekse oppgaver som positive. Inkl. gjøre arbeidet mer synlig for de andre ansatte. Autonomi og det å føle at man selv har gjort noe komplekst (oppgaveidentitet) blir satt pris på og kan øke indre motivasjon, jobbtilfredshet og utførelse av oppgaven så vel som velvære. ØKT AUTONOMI OG OPPGAVEIDENTITET
2) Arbeidsforhold Fysiske rammer omkring de ansattes arbeid har mye å si. Fx. møblering og interiør, belysning, støynivå, arbeidstid osv.
3) Rollefordeling og sosiale forhold. Forbedring av sosiale forhold, konflikter med andre, mangel på sosial støtte, og sosiale forhold i det hele tatt er også viktig. Her kan en fokusere både på individ og system, men selve treningen er individfokusert.
Tetrick & Winslow (2015)
ser på p, s og t intervensjoner opp imot J-D-R-modellen.
JD-R-modellen - s. 584. Sier at de to mekanismene krav og ressurser kan føre til strain eller motivasjon som videre påvirker organisatoriske og individuelle utfall. Den første komponenten er helsemessig svekkelse der dårlige utformede jobber og kroniske krav fører til verre utfall for ansatte og organisajonen gjennom tømmming av ansattes mentale og fysksie ressurser. Den andre prosessen er motivasjon. Ressurser som fx autonomi og kontroll kan fungere som motivatorer der de kan styrke utvikling. Det er gjennom denne prosessen at JD-R modellen blir nyttig i helsepromotering og arbeidsengasjement.
Nylige utviklinger innenfor SMI er : Mindfulnessbaserte, recovery intervensjoner (fokuserer på å forenkle erfaringer og forbedre prosesser som hjelper med å lette på negative effekter av jobbstress), multimodale intervensjoner (inkl. både kognitive-atferdsmessige OG avslapnings osv. Nytt her er at denne kan kalles primær fordi den rettes mot alle ansatte).
Nyere WELLNESSPROGRAMMER
Kan bli sett på som mer "green cape interventions" fordi de promoterer helse
Positiv psykologi gir lovede retning til helsepromotorende intervensjoner fremfor kun stresshåndteringsintervensjoner. En svakhet er dog her langtidseffekten av denne typen intervensjon.
Videre forskning bør i tillegg ta høyde for at ikke alle ansatte er like og at ulike og at intervensjoner bør tilpasses den enkelte, så godt det lar seg gjøre.
De også PP for spesifikk intervensjon: DELFI