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CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (Cultura e Gestão da Mudança…
CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Ética Empresarial: conceitos e aplicação; Avaliação Final.
Valores, crenças e comportamentos; elementos formadores (componentes) e níveis da Cultura Organizacional.
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Cultura e Gestão da Mudança Organizacional.
O QUE PRESSIONA PARA A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Perda de market share.
Pressão da concorrência
Exigências dos clientes.
Pressão de custos.
Manter a liderança
Necessidade de sobrevivência
Visão de ser classe mundia
RAZÕES PARA OCORRER A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
MUDANÇAS EXTERNAS
Impostas pelo mercado (abertura de mercado; predomínio da concorrência).
Ações dos movimentos sociais (abolicionistas e sindicais).
Ações governamentais (legislação, tributação).
Aquisições, fusões.
MUDANÇAS INTERNAS
Troca de comando
Estruturas e políticas organizacionais
Crises e expansões internas.
PLANO MÍNIMO PARA MUDAR E ALCANÇAR RESULTADOS
Direção
Competência
Incentivo
Recursos
Plano de Ação
PRINCÍPIOS BÁSICOS PARA UMA MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Conhecer pessoas estratégicas.
Comunicar-se continuamente.
Fazer do cliente a mola-mestra da mudança.
Reformular o sistema de medidas.
Dar informações convincentes.
Utilizar todos os recursos.
Estabelecer um clima de mudança.
Ser audacioso.
Exigir comando firme.
Aproveitar a diversidade de recursos.
Agir sempre de acordo com a estratégia.
Desenvolver novas capacidades na empresa.
Enfrentar a realidade
Planejar.
Promover a integração de iniciativas.
Erros mais comuns
Não fomentar o empowerment.
Não obter resultados em curto prazo.
Não transmitir a visão de mudança.
Satisfazer-se logo com os resultados, deixando de consolidá-los para criar mais mudanças.
Subestimar o poder da visão corporativa.
Não incorporar as mudanças à cultura da empresa.
Não envolver a alta direção e não formar uma equipe apoiada por ela para comandar a mudança.
Não manter o nível de energia dos funcionários.
Não ter tido senso de urgência.
FATORES DE SUCESSO PARA UMA MO
Para Deal e Kennedy (1982
Esforço especial no treinamento.
Dar tempo ao tempo.
Comunicação clara dos objetivos e dasalterações a serem implementados.
Encorajar a ideia da MO como fator de adequação ao meio.
Reconhecimento da importância de se ter consenso sobre a mudança.
Para O’Toole (1985)
Mudar de forma holística (estrutura, estratégia, remuneração)
MO planejada a longo prazo e executada em etapas.
Participação em todos os níveis.
Apoio da alta gerência
MO construída sobre força e valores organizacionais.
MO como processo contínuo.
TIPOS DE MUDANÇA
Reorientações estratégicas:
são mudanças reativas em resposta
ao mercado. A empresa precisa adotar novas estratégias de posicionamento e preço para se manter. Requer, muitas vezes, desenvolvimento de novas competências dos funcionários.
Mudança transformacional:
é a redefinição da empresa em virtude de oportunidades ou problemas de mercado. Exige mudanças de pontos-chave em seus elementos e em sua estrutura.
Ajustes estratégicos:
são mudanças táticas, como a melhoria de métodos e procedimentos, a introdução de novas tecnologias, o redesenho de processos e o desenvolvimento de pessoal.
Autoridade, poder e consentimento nas organizações e Diversidade Cultural.
Liderança: conceito, papel e dimensões.
Cultura Organizacional: fundamentos, conceitos, importância no ambiente contemporâneo, impactos, resultados no desempenho e vantagem competitiva.
CULTURA é a programação coletiva do pensamento que distingue os membro de um
grupo do outro
Cultura Organizacional é o jeito de se fazer as coisas naquela empresa.
CULTURA ORGANIZACIONAL
características universais
Expressa-se por meio de sinais, como a vestimenta, a linguagem, as emoções, etc.
É intangível no seu todo
Desenvolve a identidade de seus membros
Tem tendência a se perpetuar
É aceita pela maior parte dos membros da organização
As modificações e mudanças, são em geral lentas
É um sistema aberto
Está implícita na estrutura formal da organização
É transmissível aos novos membros
É aprendida por meio da experiência do grupo
é única e distinta para cada organização
Características da Cultura
Organizacional que têm relação direta com a visão dos fundadores
Orientação para as pessoas: grau em que as decisões dos dirigentes levam em conta os efeitos dos resultados
sobre as pessoas da organização.
Orientação para a equipe: grau em que as atividades são organizadas mais em função das equipes do que dos indivíduos.
Orientação para os resultados: grau em que os dirigentes são mais focados nos resultados em relação às técnicas e meios para alcançá-los.
Agressividade: grau em que o ambiente é mais competitivo e agressivo.
Atenção aos detalhes: grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
Estabilidade: grau em que as atividades valorizam a manutenção do status quo em contraposição à mudança.
Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
Comportamento Organizacional: individual, em grupo e no sistema.
Gestão do Clima Organizacional.