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Capitulo 15:Desarrollo organizacional (Técnicas de intervención en el DO…
Capitulo 15:Desarrollo organizacional
Introducción
En las organizadones se establecen nuevos objetivos, mientras que los existentes se revisan y modifican; se crean nuevos departamentos y los antiguos se reestructuran; las personas salen de la organizadón o cambian de puesto; llegan otras personas; los productos sufren modificadones profundas; la tecnología avanza inexorablemente.
Necesidad de una continua adaptación
al cambio
En las organizaciones existen cuatro clases de cambios:
Cambios estructurales: que afectan la estructura organizacional, los departamentos.
Cambios en la tecnología: que afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc.
Cambios en los productos o servicios: que afectan los resultados o las salidas de la organización.
Cambios culturales: es decir, los cambios en las personas y sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.
Interacción entre la organización y el ambiente
su sensibilidad y su adaptabilidad, es decir, su capacidad para percibir y adaptarse a la variabilidad de los estímulos externos. Una organización sensible y flexible es versátil y capaz de redistribuir rápidamente sus recursos de manera que maximice su adecuación y mejore su rendimiento para alcanzar sus objetivos.
Concepto de organización
Para Lawrence y Lorsch, “organizadón es la coordinadón de distintas actividades de participantes individuales con el objeto de efectuar transaedones planeadas con el ambiente”.
Concepto de cultura organizacional
significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones, representativos todos de determinada organización.
Concepto de cambio organizacional
El mundo actual se caracteriza por un ambiente de transformaciones constantes. S ambiente general que envuelve a las organizaciones es cambiante y dinámico, cuya exigencia es que tengan una enorme capacidad de adaptación como condición básica para su supervivencia.
El proceso de cambio organizacional comienza con elr- surgimienfo de fuerzas qué crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.
Fuerzas acógenos: provienen del ambiente, como nuevas tecnologías, cambios de valores de la sociedad y nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social). Estas fuerzas externas crean necesidades de un cambio organizacional interno.
Fuerzas endógenas: provienen del interior de la propia organización, crean necesidades de cambio estructural y conductual, en virtud de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos e intereses diferentes.
Interacción entre el individuo y la organización
El DO hace hincapié en una interacción intensa y democrática entre las personas y la organización para propiciar una administración participativa.
Características del DO
Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: el DO abarca a toda la organización para que el cambio de verdad ocurra.
Orientación sistémica: el DO se dirige a las interacciones entre las diversas partes de la organización, las cuales se afectan de forma reciproca.
Agente de cambio: el DO emplea uno o varios agentes de cambio, personas que desempeñan la función de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización.
Solución de problemas: el DO hace hincapié en la solución de problemas y no sólo en discutirlos en términos teóricos.
Aprendizaje por experiencia: los participantes aprenden por experiencia, en un ambiente de capacitación, a resolver los problemas humanos que encuentran en el trabado.
Procesos de grupo: el DO se sustenta en procesos grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación.
Realimentación intensa: el DO procura proporcionar re- ahmentación a los partid pames para que cuenten con datos concretos que fundamenten las decisiones.
Orientación stíuacional: el DO no sigue un procedimiento rígido e inmutable Por el contrario, depende de las situaciones y se orienta a las coyunturas.
Objetivos individuales y organizacionales
Los elementos esenciales de lodo esfuerzo de DO son:
Una orientación de largo plazo.
Los esfuerzos dirigidos a la eficacia global de la organización en su conjunto y no sólo de una parte.
Los pasos de diagnóstico y de intervención desarrollados entre los gerentes de línea y el consultor.
El proceso de DO
Recoleccióny análisis de datos: consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización.
Diagnóstico organizadonal: a partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos.
Acción de intervención: es la fase de ejecución del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que sigue a la fase del diagnóstico.
Evaluación, es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorias, un nuevo planteamiento, una nueva ejecución y así sucesivamente.
Técnicas de intervención en el DO
Intervención del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la sensibilidad
Intervención del DO para dos o más personas: análisis transaccional
Intervención del DO para equipos y grupos: consultoría de procedimientos
Intervención det DO para relaciones intergrupales: reuniones de confrontación
Intervención del DO para la organización en su conjunto: realimentadón de datos
Objetivos del DO
Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
Aumentar la confrontación de los problemas organizacionale.
Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
Incrementar la apertura de la comunicación lateral, vertical y diagonal.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
ALUMNA: CANO RIVERA CAROLINA
MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
MAESTRA: PINEDA ALMAZAN ROSA.