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Ch9. 組織創新、變革、成長與組織風險, 組織變革 (變革管理程序（by Kotter） (溝通願景, 消除任何阻礙, 創造變革願景,…
Ch9. 組織創新、變革、成長與組織風險
組織變革
變革管理程序（by Kotter）
溝通願景
消除任何阻礙
創造變革願景
創造短期成效
成立強而有力的領導團隊
鞏固成果並追求進一步成功
建立危機意識及急迫性
將變革深植於企業文化中
抗拒變革的原因
懷疑變革效果
缺乏信任
不確定性升高
慣性
害怕失去既得利益
變革與組織目標利益不符
降低抗拒變革的方式（by Kotter & Schlesinger）
協助與支持
談判和協商
參與和涉入
操縱和投票（拉攏）
教育與溝通
威脅
成功變革的因素（by Daft & Wan）
採用
執行
需求
資源
想法
類型
結構變革
技術變革
行為變革
原因
內部因素
外部因素
變革的觀點
靜海揚帆（一級變革）
漸進式
湍急水流（二級變革）
躍進式
變革步驟（by Kurt Lewin）
解凍
改變
再凍結
定義
目的
創新的風險
技術
市場
時間
生產
政策
管理
財務
組織再造模型
Ｐ：典範移轉
Ｉ：資訊優勢
Ｐ：流程改善
Ｓ：全員滿意
Ｅ：賦權
壓力
特性
潛在壓力轉變為真正壓力的要件
結果是不確定的
結果是很重要的
不一定是負面的，也有可能是正面的
常與限制與需求連結在一起
動態的過程
壓力的徵兆
心理面
行為面
生理面
來源
組織
角色要求
角色過重
角色模糊
角色衝突
人際要求
任務要求
組織結構
組織領導
個人
個人經濟問題
人格特性
家庭問題
改善方式
組織
改善溝通
目標管理
工作再設計
員工參與決策
員工甄選
個人
方法
時間管理計畫
健身課程
心理輔導
困難
管理者很難直接控制
涉及道德考量
定義
創新型組織（by Mintzberg）
情境
面對問題
策略
結構
激發創新的變數
文化變數
對無實用性事物（不切實際）的容忍度
外部控制程度低
對模糊事物的接受度
對風險容忍度
對衝突容忍度
結果重視
開放式系統
正向回饋機制
授權的領導
結構變數
高度內部溝通
很小時間壓力
充足的資源
對創意的充分支持
有機式的結構
人力資源變數
高度工作保障
具創造力員工
點子王
充滿幹勁
冒險犯難
堅持到底
動態領導
高度自信
善於獲得他人支持
決策自主權
專注員工訓練發展
組織風險
管理主要步驟
風險分析
風險評量
風險辨識
處理風險
風險規避
風險分散
風險自承
風險轉嫁
建立背景架構
監督與報告
種類
財務風險
信用風險
流動性風險
市場風險
作業風險
營運風險
法令風險
策略風險
定義
成功的變革（text book）
讓組織習慣於變革
隨時做好迎接變革的準備
習於變革公司的特點
主動支持並鼓勵每天進步與變革
確保多元團隊的存在
鼓勵特立獨行者
把學習當成是一種生活的方式
保護創意
連接過去與未來
整合科技
建立並鞏固員工信任
績效與變革的平衡
支持創新的觀念
管理者了解自己在變革中的角色
員工參與變革
創新來源（by 彼得杜拉克）
內部
不一致的現象
流程需要
意料之外的事件
產業和市場的改變
外部
觀念改變
新知識
人口結構改變
創新的投入
適當激發創新的環境
文化
人力資源
結構
具創意的員工與團隊
組織文化變革
文化變革的途徑
重新設計社會化流程
獎酬系統
選用、提拔並鼓勵
明確條文
新的故事、表徵、儀式
調職、工作ˋ輪替或革職
上行下效
員工參與
有利於文化的改變
領導者換人
小而年輕的組織
發生重大事故
弱勢文化的組織
組織成長模型（by Greiner）
領導危機－創造力
自主危機－命令
控制危機－授權
僵化危機－協調
？危機－合作
四階段組織生命週期
創業階段
合作協力階段
正式化與控制階段
結構精緻化階段