Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Как новите обстоятелства повлияват ролята и работата на HR функцията? -…
Как новите обстоятелства повлияват ролята и работата на HR функцията?
Дигитализация
-
-
-
дигитализация - система за оценка на компетенциите - за какво служи този процес, ползва ли се, експлоатира ли се, свързва ли се с промяна за служителя?
дигитализация - HR да промотира бизнеса в социалните медии, в различни дименсии от тези на продавачите. Клиентите обичат да работя с доставчици, които има етични политики - да се публикуват постове за порцесите и културата в компанията (брандинг)
дигитализация - популяризиране на политиките, свързани с работата с хора в социалните медии
Лидерство
грешка е да се счита, че лидерството е еквивалентно на експертизата
-
Статус
Администрация
-
трябва да бъде не просто изпълнителна функция, а да може да прави предложения
HR трябва само да валидира увеличение на заплащането, назначаване или уволнение и само прилага процеси - жертва на голямата машина, която представлява
приема се като администратор, защото има много задачи и няма време да бъде въвлечен на личностно ниво, както би трябвало
трансформацията на HR функцията протича най-бавно и остава за дълго процесно-ориентирана - управлява много кампании и няма време да предоставя стойност
-
HR информира за процесите, но не помага в ежедневната работа
Глобална роля
-
по-малко глобални роли и повече локализация - объркване за глобалните екипи - няма механизми за подкрепа на многонационалните екипи - комплексност
-
-
да преодолеем силозите между различните елементи на функцията - HRBP са на терена и имат нужда от другите екипи, но другите екипи не могат да работят сами. Трябва да сме като един екип, съпровождащ бизнеса
Електронно обслужване
хората не си дават сметка за промяната - те знаят, че има и дигитално обслужване
-
Икономически промени
HR е променена изцяло - на база на външния икономически контекст - пазарът на заетите не е какъвто беше преди
преди най-съществената задача на HR беше назначаването, днес повече се управлява напускане
Партньорство
хората не си дават сметка за промените във функция на HR - те могат винаги да говорят с HR, не виждат промяната
да си даваме сметка за ролята и функцията, но също така за приоритетите, за бизнеса - огромна информация, която трябва да събираме и обработваме
ролята на HRBP стратегическа роля, как да съпровожда бизнеса да върви по-бързо, но и да съпровожда хората да се адаптират бързо - колективна работа на всички функции на HR - управление на таланти, мобилност, HRBP… Трябва да управляваме с хуманност тази тансформация към тази нова визия
Признание
най-хубавата роля в организацията, ако е добре сложена - управлява всичко - компетенциии, развите… има тежест
-
-
Статус
-
-
-
-
брандингът беше част от работата на една структура - днес всеки е отговорен за това е бързо се сменя
Стратегия
-
-
-
за да помагаме на хората, ние също се нуждаем да бъдем подпомагани - HR се нуждае от трансформация
да разбира по-добре функцията и детайлния профил на всеки служител, за да предвиждат модификациите и решенията за промяна, които управлението възприема
-
-
за да осигурява ефективно обслужване, HR трабва да е свързана страна на всички организации и най-вече стратегията
да провокира процесите, екипите и хората
конформизъм - не само да се следва процеса, но и да се търси добавената стойност - в процеса на набиране, съпровождане на мениджърите
Таланти
изисква се от HR да бъде в сърцето на управлението на таланти - набиране, развитие, подпомагане
-
глобалните тенденции повлияват ролята на HR - трябва да управлява компетенциите, за да осигурява гъвкавост на хората. Проблемът е, че намираме гъвкави хора, но в същото време търсим ниво на експертиза. Не може много добър мениджър в една област да бъде прехвърлен като такъв в друга - в която няма експертиза - губи довереност и стойност за екипите. Когато се променя функцията, трябва да се започва от основата, за да се натрупва експертиза.
HR трябва да търси абмбивалентни хора - адаптивни, с експертиза но и с меки компетенции
Хуманизация
в група като Schneider HR напълно откъснат от хората, връзката се къса в понятието "човешки"
-
никога не съм си виждала HR-a, жалко е
-
да подпомогне утвърждаването на човешката част на отношенията, ние знаем как да управляваме техническата
-
-
-
-
-
Човешки опит
Баланс
да подпомага хората в трансформацията на бизнеса - да търси баланса между решенията на ръководството и очакванията на служителите за откритост и съпровождане
Екипи
визията ми за ЧР е да пресъздаде връзката най-малкото между екипите, а и между индивидите
-
Изпълнение
при управлението, хората не трябва да се чувстват оценявани - кой какво е направил или не-направил, а насочвани и подпомагани - ако мениджърите не могат да го правят - HR трябва да го провокира и съпровожда
-
Мениджъри
-
облекчаване работата на мениджърите с HR сюжетите - инструментите, обучения, съвети за развитие на бизнеса.
-
имаме нужда от фасилитатор в управлението на хората - посрещане на трудностите заедно - не само за управление на хората, а и за всичко друго
-
-
-
Обучение
помощта от HR е жизнено важна и това се разбира от екипите - компетенциите и технологиите изискват обучения - HR трябва да съдейства да идентифицира възможностите за развитие на компетенциите
обучение: вече не трябва да се подхожда към обучението по функции, а да се види като цяло какво се очаква от хората и от какво имат нужда
Организация
HR дава процесите и да съветва какво да бъде направено, а не да прави всичко сам
-
Партньорство
HR преди беше суверен и взимаше еднолични решения. Достъпът до него беше труден. Днес HR е наистина бизнес партньор и работим заедно
важно е да споделяме проблемите, търсим решения, действаме заедно
Процеси
-
-
управление: все още подходът е свързан с анализ и оценка на изпълнението - годишните оценки - а всъщност оценката трябва да е непрекъсната и разговорите да са ежеседмични и ижемесечни
Служители
-
да се дадат възможности и средства на хората да се справят с промените - на базата на какво са взети решенията - дали са свързани с хората или са спуснати, дали програмите за обучение отговарят на потребностите
нужда от подкрепа от страна на HR, тъй като промените се преживяват различно
-
хората трудно приемат смяната на приоритетите без обяснение - HR трябва да съпровожда и подпомага хората в такива ситуации
-
-
-
-
персептилен HR - адекватност на една роля с една личност - има роля и списък с потенциални хора - не правим вече анализ и оценка за профила и връзката с ролята
нужно е търсене на кореспондентност между профила и потенциални позиции, които да му съответстват
-
трябва да сме взискателни към хората, да им помагаме да се адаптират - те го искат в голямата си част
анализ кой какво знае и може да прави и дали то отговаря на това, кеото се изисква