Personal 
Personalführung 
2.1 Zusammenhang zwischen
Unternehmenszielen, Führungsleitbild
und Personalpolitik
Erfolgsmessung in der Personalpolitik
Personalpolitische Grundsätze 
Soziale Ziele
Produktivität
Arbeitsqualität
Beziehung zwischen Personalbedarf und Personalverfügbarkeit
Fluktuation
Unfallhäufigkeit
Fehlzeiten
Betriebsklima
Organisation und Form der Personalverwaltung
Rentabilität des Personalwesens
SMART-Regel
Wirtschftliche Ziele
2.2 Arten der Führung 
Organisation des Personalmanagements
Zentrale Organisation
Dezentrale Orgnisation
Anforderungen an die Führungskraft 
Wissen und Kompetenz
Fachkompetenz
Wissen
Fertigkeiten
Qualifikationen
Kompetenzen
Motivation
Bedürfnispyramide nach Maslow
2-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Führungstechniken
Pareto-Prinzip
Eisenhower-Methode
Management by Objektives
Management by Delegation
Management by Exception
Management by Decision Rules
2.3 Führungsstile 
Führungsstile
Schlüsselkompetenzen
Sozialkompetenz
Methodenkompetenz
Persönlichkeitskompetenz
Wachstumsbedürfnisse
Defizitbedürfnisse
Status, Anerkennung
Selbstverwirklichung
Soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Physiologische Bedürfnisse
Zweidimensionales Verhaltensgitter
Situative Führungstheorie
1.1 – Überlebens-Management
5.5 – Organisations-Management
Hygienefaktoren
Motivatoren
Autoritärer Führungsstil
Kooperativer Führungsstil
Laissez Faire
1.9 – Glacehandschuh-Management
9.1 – Befehl-Gehorsam-Management
9.9 – Team-Management
S1 Autoritäres Führen
S2 Führung durch fördern und Fordern
S3 Führen durch Partizipation
S4 Führen durch Zielvereinbarung
„Take care of your employees, an they‘ll take care of your business. It‘s as simple as that. Healthy, engaged empoyees are our top competitive advantage.“ Richard Branson
„Jeder Mitarbeiter möchte sein bestes geben, wir sind dafür verantwortlich, dass er es kann.“ Antje von Dewitz
„Chase the vision, not the money, the money will end up following you.“ Tony Hsieh
2.1 Zusammenhang zwischen Unternehmenszielen, Führungsleitbild und Personalpolitik 
„Culture eats strategy for breakfast.“ Peter Drucker
2.4 Führen von Gruppen 
„Ich bin nicht nur Trainer, sondern auch ein Fan meiner Mannschaft.“ Jürgen Klopp
Personalentwicklung
Phasen der Teamentwicklung
Merkmale einer Gruppe
Gruppenkohäsion
Forming
Storming
Norming
Performing
Soziologische Grundbegriffe
Normen
Rolle
Status
Rollen der Gruppenmitglieder
Star
Außenseiter
Clown
Mitläufer
Macher
Opportunist
Konflikte im Team
Beurteilungskonflikte
Zielkonflikte
Verteilungskonflikte
Beziehungskonflikte
Werte- und Normenkonflikte
Konfliktbereinigung
Moderation
Eskalation
Mediation
2.5 Personalplanung 
„„Planung ersetzt Zufall durch Irrtum.““ Albert Einstein
Quantitative Personalplanung
Stellenplanmethode
Personalbestand
Nettopersonalbedarf
Quantitative Personalplanung
Schätzverfahren
Quantitative Personalplanung
Kennzahlenmethode
Quantitative Personalplanung
Verfahren der Personalbemessung
Personalbedarf
Arbeitsmenge
Zeitbedarf / Produktionseinheit
Qualitative Personalplanung
Personaldisposition
kurzfristige Personaleinsatzplanung
mittelfristige Personaleinsatzplanung
langfristige Personaleinsatzplanung
PersonalentwickIungsplanung
Personalkostenplanung
Entstehung der Kosten
Entwicklung der Kosten
Einflussgrößen
Controlling Instrumente
Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung
Vorschläge
für die Einführung
Vorschläge
für die Durchführung
Bruttopersonalbedarf
Stellenbestand
Umsatz/Absatz zu Anzahl der Mitarbeiter
Umsatz zu Personalgesamtkosten
Arbeitseinheiten zu geleistete Arbeitsstunden
2.6 Personalbeschaffung 
„Der einzige Weg großartige Arbeit zu leisten, ist zu lieben man tut.“ Steve Jobs
Personalauswahlprozess
Analyse der Bewerbungs-unterlagen
Eignungstest
Vorstellungsgespräch
Probezeit
Möglichkeiten der Personalbeschaffung
Stellenanzeige
Onboarding-Prozess
Vorbereitungsphase
Orientierungsphase
Integrationsphase
Interner Arbeitsmarkt
Externer Arbeitsmarkt
Wir sind
Wir haben
Wir suchen
Wir bieten
Wichtig: Allgemeines Gleichstellungsgesetz AGG
Spezifisch
Messbar
Akzeptiert / Aktivierend
Realistisch
Terminiert
„Wir wollen gute Mitarbeiter so lange wie möglich im Unternehmen halten – am besten ein Leben lang.“ Dr. Nicola Leibinger-Kammüller
2.7 Personalanpassungsmaßnahmen
„Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist“ Henry Ford
Zeitweise wirksame Personalanpassungsmaßnahme
Abbau von Überstunden
Kurzarbeit
Dauerhaft wirksame Personalanpassungsmaßnahme 
Aufhebungsverträge
Betriebsbedingte Kündigungen
Transfergesellschaft
Auffanggesellschaft
Rechtliche Rahmenbedingungen
Betriebsverfassungsgesetz (Betriebsrat)
Kündigungsschutzgesetz
Tarifverträge
Abbau der Leiharbeit
Auslaufen befristeter Verträge
Nichtersetzen der natürlichen Fluktuation
Outplacement
Analysieren des vorhandenen Potenzials
Abgleichen des Qualifikationsprofils mit Anforderungsprofilen
Aufstellen eines Weiterbildungsplans
Vermitteln von Weiterbildungsmaßnahmen
Bewerbungstraining
Mutterschutzgesetz
Betriebsvereinbarungen
2.8 Entgeltformen
Relative Lohngerechtigkeit
Anforderungsgerecht
Qualifikationsgerecht
Leistungsgerecht
Leistungsbewertung
Summarische Leistungsbewertung
Analytische Leistungsbewertung
Entgeltformen
Zeitlohn / Gehalt
Gruppenentgelt
Pensumlohn
Akkordlohn
Prämienlohn
Sozialgerecht
Verteilungsgerecht
Sonderformen der Entlohnung
Mitarbeiterbeteiligungen
Betriebliche Sozialpolitik
Pensumlohn
Akkordlohn
Gesetzliche und Tarifliche Leistungen
Direkte freiwillige Leistungen
Indirekte freiwillige Leistung
Personalkosten
Direkte Personalkosten
Gehälter / Löhne
Leistungszulagen
Indirekte Personalkosten
Sozialversicherungsbeiträge
Lohnfortzahlungen
Kosten der Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik
Prämien
Provisionen
„Stellen Sie keinen Mitarbeiter ein, der nur für Geld arbeitet. Sondern jemand, der seine Arbeit liebt.“ Henry David Thoreau
3.1 Arten der Personalentwicklung
„Wir Älteren sollten unsere Erfahrung mit der Kreativität der jungen Menschen kombinieren.“ Dr. Natalie Knapp
Immaterielles Unternehmenskapital
Humankapital
Beziehungskapital
Strukturkapital
Phasenmodell der Personalentwicklung
Zielsetzung
Planung
Durchführung
Kontrolle
Ziele der Personalentwicklung
Strategische Ziele
Ziele des Unternehmens
Ziele des Mitarbeiters
Gliederung der Berufsbildung
Berufsausbildungsvorbereitung
Berufsausbildung
Fortbildung
Umschulung
Anforderung an unser Bildungssystem
Berufsausbildungsvorbereitung
Berufsausbildung
Fortbildung
Umschulung
3.1.1 Ausbildung
„Unternehmen sind dazu da, Menschen zu stärken.“ Bodo Janssen
Einordnung der Berufsbildung in das Bildungssystem
Elementarbereich
Primärbereich
Sekundarbereich I
Sekundarbereich II
Tertiärer Bereich
Ausbildung - das Tor zur Aufstiegsfortbildung
Ausbildung - Duales Studium
Theorie auf der Hochschule
Praxis im Betrieb
Zwei Abschlüsse
Wesentliche Kennzeichen des dualen Systems
Lernort
Überwachungsinstanz
Finanzierung
Rechtsstellung des Auszubildenden
Lernorganisation
Rechtliche Grundlage
Inhaltliche Grundlage
Ziele der Berufsausbildung - Berufliche Handlungsfähigkeit
Fertigkeiten
Kenntnisse
Fähigkeiten
Ziele der Berufsausbildung - Geordneter Ausbildungsgang
Berufsbezeichnung
Ausbildungsdauer
Berufsbild
Ausbildungsrahmenplan
Prüfungsanforderungen
Ziele der Berufsausbildung - Berufserfahrung
Schule - Rahmenlehrplan
Betrieb - Ausbildungsrahmenplan
Ausbildungsnachweis
Zulassungsvoraussetzung
Ausbildungsmittel
Rechtliche Bestimmungen zur Ausbildung
Eignung der Ausbildungsstätte
Eignung des Ausbildungspersonals
Überwachung der Eignung
Pflichten des Ausbildungsbetriebes
Ausbildungsvertrag – schriftlich
Angemessene Vergütung
Lehrpflicht – Sicherung des Ausbildungsziels
Fürsorgepflicht
Schriftliches Ausbildungszeugnis
Pflichten des Auszubildenden
Lernpflicht
Berufsschulpflicht
Ausbildungsnachweis
3.1.2 Fortbildung
„Die einzige Grenze für das, was Sie erreichen können, ist der Umfang Ihrer Träume und Ihre Bereitschaft, hart zu arbeiten, um sie wahr werden zu lassen.“ Michelle Obama
Fortbildungsbedarf
Anpassungsfortbildung
Aufstiegsfortbildung
Phasen des Personalentwicklungs-Konzepts
Instrumente und Quellen bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs
Mitarbeitergespräche zur Abklärung des Bildungsbedarfs
Qualitätszirkel
Lehr- und Lernmethoden der Aus- und Fortbildung
Zielsetzung
Planung
Durchführung
Kontrolle
Mitarbeitergespräche
strukturierter Fragenkatalog
Bildungsworkshops
Personalentwicklungskonzepte
gesetzliche Bestimmungen
Profilvergleichsanalysen
Assessmentcenter
Beurteilungsgespräche
Im Informationsrückstand? Im Wissensmangel?
In fehlender Anwendungserfahrung bzw. -unterstützung?
In fehlender Durchsetzungsfähigkeit?
In fehlenden Hilfsmitteln?
In organisatorischen Beschränkungen?
Produktivitätssteigerung
Ausschalten von Fehlern
Qualitätssicherung
Lernförderung
Kreativität, Mobilität, Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima
Neue Einstellungen und Verhaltensweisen
On-Near-Off the Job
Maßnahmen zur Fortbildung
Methoden der Mitarbeiterförderung
Individuelle Förderung in der Personalentwicklung
Vortrag,
Gruppenarbeit
Rollenspiele,
Fallmethode,
Planspiele,
Projektmethode,
4 Stufen Methode
Programmierte Unterweisung
E-Learning
Innerbetriebliche Maßnahmen
Außerbetriebliche Maßnahmen
Job Rotation
Job Enlagement
Job Enrichment
3.2 Potentialanalyse
„Große Unternehmen stellen nicht nur fähige Bewerber ein und motivieren sie, sie stellen bereits motivierte Bewerber ein und inspirieren sie.“ Simon Sinek
Potentialanalyse = Potentialerfassung 
Positionsbestimmung
Prognose der Leistungsreserven
Zukünftiges Leistungsvermögen
Entwicklungsrichtung
Entwicklungshorizont
Informationsquellen
Berufliche Handlungskompetenz 
Fachkompetenz
graphische Darstellung einer Potenzialanalyse
Anforderungen an das Beurteilungssystem
Phasen des Beurteilungsgesprächs 
Beobachtung
Beschreibung
Bewertung
Beurteilungsgespräch
Auswertung
Beurteilungsfehler
Primacy-Effekt
Halo-Effekt
Auswertung der Potenzialanalyse
Anpassungsförderung
Versetzung
Schlüsselkompetenzen
Sozialkompetenz
Methodenkompetenz
Persönlichkeitskompetenz
Recency- Effekt
Situativer Beurteilungsfehler
Selektive Wahrnehmung
Förderung/Beförderung
3.3 Kosten und Nutzen der Personalentwicklung
„Es gibt nur eins, was auf Dauer teurer ist als Bildung, keine Bildung.“
John F. Kennedy
Personalcontrolling 
Qualitative Daten
Quantitative Kennzahlen
Entwicklungsbedarf 
Evaluierung der Qualifizierungsmaßnahmen
Lohnt sich Ausbildung?
Lohnt sich Ausbildung?
CFO „Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeiter investieren und dann verlassen sie unser Unternehmen?“
CEO: „Was passiert, wenn wir nicht investieren und sie bleiben?“
Motivation
Zufriedenheit der Mitarbeiter
Sozialkompetenz der Mitarbeiter
Fluktuation
Krankheitsquote
Umsatz pro Mitarbeiter
Kostenorientierte Unternehmen
Wissensorientierte Unternehmen
Innovationsorientierte Unternehmen
Was sollte gelernt werden? → Evaluierung der Lernziele
Was wurde tatsächlich gelernt? → Evaluierung der Lernprozesse
Was wurde davon behalten? → Evaluierung des Lernerfolges
Was wurde in die Praxis umgesetzt? → Evaluierung des Anwendungserfolges
In welchem Verhältnis stehen Aufwand und Nutzen zueinander
Evaluierung der Lernziele
Evaluierung des Lernprozesses
Evaluierung des Lernerfolges
Evaluierung des Anwendungserfolges