Personal Personal-Q

Personalführung Tony Hsieh-Q

2.1 Zusammenhang zwischen
Unternehmenszielen, Führungsleitbild
und Personalpolitik

Peter Drucker_Q

Erfolgsmessung in der Personalpolitik
Erfolgsmessung-Q

Personalpolitische Grundsätze Zappos-Core-Values

Soziale Ziele

Produktivität

Arbeitsqualität

Beziehung zwischen Personalbedarf und Personalverfügbarkeit

Fluktuation

Unfallhäufigkeit

Fehlzeiten

Betriebsklima

Organisation und Form der Personalverwaltung

Rentabilität des Personalwesens

SMART-Regel
SMART

Wirtschftliche Ziele

2.2 Arten der Führung Antje von Dewitz-Q

Organisation des Personalmanagements
Zentral vs. Dezentral

Zentrale Organisation

Dezentrale Orgnisation

Anforderungen an die Führungskraft Anforderungen an die Führungskraft

Wissen und Kompetenz
Wissen und Kompetenz

Fachkompetenz

Wissen

Fertigkeiten

Qualifikationen

Kompetenzen

Motivation
Bedürfnispyramide-Q

Bedürfnispyramide nach Maslow

2-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Führungstechniken
MdDR Vorgesetzter & Mitarbeiter

Pareto-Prinzip

Eisenhower-Methode

Management by Objektives

Management by Delegation

Management by Exception

Management by Decision Rules

2.3 Führungsstile Richard Branson_Q

Führungsstile
Tannenberg-Schmidt-Kontinuum-Q

Schlüsselkompetenzen

Sozialkompetenz

Methodenkompetenz

Persönlichkeitskompetenz

Wachstumsbedürfnisse

Defizitbedürfnisse

Status, Anerkennung

Selbstverwirklichung

Soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse

Zweidimensionales Verhaltensgitter
Zweidimensionales Verhaltensgitter-Q

Situative Führungstheorie
Situative Führungstheorie-Q

1.1 – Überlebens-Management

5.5 – Organisations-Management

Hygienefaktoren

Motivatoren

Autoritärer Führungsstil

Kooperativer Führungsstil

Laissez Faire

1.9 – Glacehandschuh-Management

9.1 – Befehl-Gehorsam-Management

9.9 – Team-Management

S1 Autoritäres Führen

S2 Führung durch fördern und Fordern

S3 Führen durch Partizipation

S4 Führen durch Zielvereinbarung

„Take care of your employees, an they‘ll take care of your business. It‘s as simple as that. Healthy, engaged empoyees are our top competitive advantage.“ Richard Branson

„Jeder Mitarbeiter möchte sein bestes geben, wir sind dafür verantwortlich, dass er es kann.“ Antje von Dewitz

„Chase the vision, not the money, the money will end up following you.“ Tony Hsieh

2.1 Zusammenhang zwischen Unternehmenszielen, Führungsleitbild und Personalpolitik Zusammenhang Personalpolitik

„Culture eats strategy for breakfast.“ Peter Drucker

2.4 Führen von Gruppen Jürgen Klopp

„Ich bin nicht nur Trainer, sondern auch ein Fan meiner Mannschaft.“ Jürgen Klopp

Personalentwicklung
Dr._Nicola_Leibinger-Kammüller

Phasen der Teamentwicklung
Treamuhr nach Tuckman

Merkmale einer Gruppe
Merkmale einer Gruppe

Gruppenkohäsion
Gruppenkohäsion

Forming

Storming

Norming

Performing

Soziologische Grundbegriffe
Soziologische Grundbegriffe

Normen

Rolle

Status

Rollen der Gruppenmitglieder
Gruppen-Rollen-Silhouetten

Star

Außenseiter

Clown

Mitläufer

Macher

Opportunist

Konflikte im Team
Gruppen-Rollen-Silhouetten-Konflikt

Beurteilungskonflikte

Zielkonflikte

Verteilungskonflikte

Beziehungskonflikte

Werte- und Normenkonflikte

Konfliktbereinigung
Gruppen-Rollen-Silhouetten-Konfliktbereinigung

Moderation

Eskalation

Mediation

2.5 Personalplanung Albert-Einstein_Q

„„Planung ersetzt Zufall durch Irrtum.““ Albert Einstein

Quantitative Personalplanung
Stellenplanmethode
Symbol-Tabelle-Stelenplan

Personalbestand

Nettopersonalbedarf

Quantitative Personalplanung
Schätzverfahren
Symbol-Schätzung

Quantitative Personalplanung
Kennzahlenmethode
Symbol-Kennzahlen

Quantitative Personalplanung
Verfahren der Personalbemessung
Symbol-Stoppuhr-Icon

Personalbedarf

Arbeitsmenge

Zeitbedarf / Produktionseinheit

Qualitative Personalplanung
Karriere-Leiter-Personalentwicklung-Frau

Personaldisposition

kurzfristige Personaleinsatzplanung

mittelfristige Personaleinsatzplanung

langfristige Personaleinsatzplanung

PersonalentwickIungsplanung

Personalkostenplanung
Personalkostenplanung

Entstehung der Kosten

Entwicklung der Kosten

Einflussgrößen

Controlling Instrumente

Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung
Betriebsrat

Vorschläge
für die Einführung

Vorschläge
für die Durchführung

Bruttopersonalbedarf

Stellenbestand

Umsatz/Absatz zu Anzahl der Mitarbeiter

Umsatz zu Personalgesamtkosten

Arbeitseinheiten zu geleistete Arbeitsstunden

2.6 Personalbeschaffung Steve-Jobs

„Der einzige Weg großartige Arbeit zu leisten, ist zu lieben man tut.“ Steve Jobs

Personalauswahlprozess
Personalauswahlprozess

Analyse der Bewerbungs-unterlagen

Eignungstest

Vorstellungsgespräch

Probezeit

Möglichkeiten der Personalbeschaffung
Intern - Extern

Stellenanzeige
Stellenanzeige-Hack-Q

Onboarding-Prozess
Onboardingprozess

Vorbereitungsphase

Orientierungsphase

Integrationsphase

Interner Arbeitsmarkt

Externer Arbeitsmarkt

Wir sind

Wir haben

Wir suchen

Wir bieten

Wichtig: Allgemeines Gleichstellungsgesetz AGG

Spezifisch

Messbar

Akzeptiert / Aktivierend

Realistisch

Terminiert

„Wir wollen gute Mitarbeiter so lange wie möglich im Unternehmen halten – am besten ein Leben lang.“ Dr. Nicola Leibinger-Kammüller

2.7 Personalanpassungsmaßnahmen Henry-Ford

„Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist“ Henry Ford

Zeitweise wirksame Personalanpassungsmaßnahme
Personalanpassung Zeitweise

Abbau von Überstunden

Kurzarbeit

Dauerhaft wirksame Personalanpassungsmaßnahme Personalanpassung Dauerhaft

Aufhebungsverträge

Betriebsbedingte Kündigungen

Transfergesellschaft

Auffanggesellschaft

Rechtliche Rahmenbedingungen
Rechtliche Rahmenbedingungen

Betriebsverfassungsgesetz (Betriebsrat)

Kündigungsschutzgesetz

Tarifverträge

Abbau der Leiharbeit

Auslaufen befristeter Verträge

Nichtersetzen der natürlichen Fluktuation

Outplacement
Outplacement

Analysieren des vorhandenen Potenzials

Abgleichen des Qualifikationsprofils mit Anforderungsprofilen

Aufstellen eines Weiterbildungsplans

Vermitteln von Weiterbildungsmaßnahmen

Bewerbungstraining

Mutterschutzgesetz

Betriebsvereinbarungen

2.8 Entgeltformen
Henry Divid Thoreau

Relative Lohngerechtigkeit
Lohngerechtigkeit

Anforderungsgerecht

Qualifikationsgerecht

Leistungsgerecht

Leistungsbewertung
Leistungsbewertung

Summarische Leistungsbewertung

Analytische Leistungsbewertung

Entgeltformen
Entgeltformen

Zeitlohn / Gehalt

Gruppenentgelt

Pensumlohn

Akkordlohn

Prämienlohn

Sozialgerecht

Verteilungsgerecht

Sonderformen der Entlohnung
Sonderformen der Entlohnung

Mitarbeiterbeteiligungen

Betriebliche Sozialpolitik

Pensumlohn

Akkordlohn

Gesetzliche und Tarifliche Leistungen

Direkte freiwillige Leistungen

Indirekte freiwillige Leistung

Personalkosten
Personalkosten

Direkte Personalkosten

Gehälter / Löhne

Leistungszulagen

Indirekte Personalkosten

Sozialversicherungsbeiträge

Lohnfortzahlungen

Kosten der Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik

Prämien

Provisionen

„Stellen Sie keinen Mitarbeiter ein, der nur für Geld arbeitet. Sondern jemand, der seine Arbeit liebt.“ Henry David Thoreau

3.1 Arten der Personalentwicklung
Dr.Natalie Knapp

„Wir Älteren sollten unsere Erfahrung mit der Kreativität der jungen Menschen kombinieren.“ Dr. Natalie Knapp

Immaterielles Unternehmenskapital
Frau-mit-Gehirn-zeigt

Humankapital

Beziehungskapital

Strukturkapital

Phasenmodell der Personalentwicklung
Phasenmodell der Personalentwicklung

Zielsetzung

Planung

Durchführung

Kontrolle

Ziele der Personalentwicklung
Ziel-Symbol

Strategische Ziele

Ziele des Unternehmens

Ziele des Mitarbeiters

Gliederung der Berufsbildung
Gliederung der Berufsbildung

Berufsausbildungsvorbereitung

Berufsausbildung

Fortbildung

Umschulung

Anforderung an unser Bildungssystem
Anforderung an unser Bildungssystem

Berufsausbildungsvorbereitung

Berufsausbildung

Fortbildung

Umschulung

3.1.1 Ausbildung
Bodo-Janssen_Q

„Unternehmen sind dazu da, Menschen zu stärken.“ Bodo Janssen

Einordnung der Berufsbildung in das Bildungssystem
Einordnung der Berufsbildung in das Bildungssystem

Elementarbereich

Primärbereich

Sekundarbereich I

Sekundarbereich II

Tertiärer Bereich

Ausbildung - das Tor zur Aufstiegsfortbildung
Ausbildung - das Tor zur Aufstiegsfortbildung

Ausbildung - Duales Studium
Duales Studium

Theorie auf der Hochschule

Praxis im Betrieb

Zwei Abschlüsse

Wesentliche Kennzeichen des dualen Systems
Wesentliche Kennzeichen des dualen Systems

Lernort

Überwachungsinstanz

Finanzierung

Rechtsstellung des Auszubildenden

Lernorganisation

Rechtliche Grundlage

Inhaltliche Grundlage

Ziele der Berufsausbildung - Berufliche Handlungsfähigkeit
Ziele der Berufsbildung 1

Fertigkeiten

Kenntnisse

Fähigkeiten

Ziele der Berufsausbildung - Geordneter Ausbildungsgang
Hand-Geordneter Ausbildungsgang

Berufsbezeichnung

Ausbildungsdauer

Berufsbild

Ausbildungsrahmenplan

Prüfungsanforderungen

Ziele der Berufsausbildung - Berufserfahrung
Ziele der Berufsbildung 3

Schule - Rahmenlehrplan

Betrieb - Ausbildungsrahmenplan

Ausbildungsnachweis
Dokumente-Symbol

Zulassungsvoraussetzung

Ausbildungsmittel

Rechtliche Bestimmungen zur Ausbildung
AEVO

Eignung der Ausbildungsstätte

Eignung des Ausbildungspersonals

Überwachung der Eignung

Pflichten des Ausbildungsbetriebes
Ausbildung-Gesetzte-Recht

Ausbildungsvertrag – schriftlich

Angemessene Vergütung

Lehrpflicht – Sicherung des Ausbildungsziels

Fürsorgepflicht

Schriftliches Ausbildungszeugnis

Pflichten des Auszubildenden
Ausbildung-Gesetzte-Recht

Lernpflicht

Berufsschulpflicht

Ausbildungsnachweis

3.1.2 Fortbildung
Michelle Obama

„Die einzige Grenze für das, was Sie erreichen können, ist der Umfang Ihrer Träume und Ihre Bereitschaft, hart zu arbeiten, um sie wahr werden zu lassen.“ Michelle Obama

Fortbildungsbedarf Karriere-Anpassung-Aufstiegsforbildung-Frau-Mann

Anpassungsfortbildung

Aufstiegsfortbildung

Phasen des Personalentwicklungs-Konzepts
Phasen der beruflichen Fortbildung

Instrumente und Quellen bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs
Dokumente-Symbol

Mitarbeitergespräche zur Abklärung des Bildungsbedarfs
Mitarbeitergespräche

Qualitätszirkel
Qualitätszirkel

Lehr- und Lernmethoden der Aus- und Fortbildung
Gruppenarbeit als Lernmethode

Zielsetzung

Planung

Durchführung

Kontrolle

Mitarbeitergespräche

strukturierter Fragenkatalog

Bildungsworkshops

Personalentwicklungskonzepte

gesetzliche Bestimmungen

Profilvergleichsanalysen

Assessmentcenter

Beurteilungsgespräche

Im Informationsrückstand? Im Wissensmangel?

In fehlender Anwendungserfahrung bzw. -unterstützung?

In fehlender Durchsetzungsfähigkeit?

In fehlenden Hilfsmitteln?

In organisatorischen Beschränkungen?

Produktivitätssteigerung

Ausschalten von Fehlern

Qualitätssicherung

Lernförderung

Kreativität, Mobilität, Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima

Neue Einstellungen und Verhaltensweisen

On-Near-Off the Job
On-Near-Off-the- Job

Maßnahmen zur Fortbildung
Weiterbildungsmaßnahmen

Methoden der Mitarbeiterförderung
Methoden der Mitarbeiterförderung

Individuelle Förderung in der Personalentwicklung
Individuelle Förderung

Vortrag,

Gruppenarbeit

Rollenspiele,

Fallmethode,

Planspiele,

Projektmethode,

4 Stufen Methode

Programmierte Unterweisung

E-Learning

Innerbetriebliche Maßnahmen

Außerbetriebliche Maßnahmen

Job Rotation

Job Enlagement

Job Enrichment

3.2 Potentialanalyse
Simon_sinek

„Große Unternehmen stellen nicht nur fähige Bewerber ein und motivieren sie, sie stellen bereits motivierte Bewerber ein und inspirieren sie.“ Simon Sinek

Potentialanalyse = Potentialerfassung Potentialanalyse

Positionsbestimmung

Prognose der Leistungsreserven

Zukünftiges Leistungsvermögen

Entwicklungsrichtung

Entwicklungshorizont

Informationsquellen
Informationsquellen

Berufliche Handlungskompetenz Berufliche Handlungskompetenz

Fachkompetenz

graphische Darstellung einer Potenzialanalyse
Potentialanalyse-Radardiagramm

Anforderungen an das Beurteilungssystem
Anforderungen an das Beurteilungssystem

Phasen des Beurteilungsgesprächs Phasen des Beurteilungsgesprächs

Beobachtung

Beschreibung

Bewertung

Beurteilungsgespräch

Auswertung

Beurteilungsfehler
Wahrnehmungsfehler

Primacy-Effekt

Halo-Effekt

Auswertung der Potenzialanalyse
Auswertung Potenzialanalyse

Anpassungsförderung

Versetzung

Schlüsselkompetenzen

Sozialkompetenz

Methodenkompetenz

Persönlichkeitskompetenz

Recency- Effekt

Situativer Beurteilungsfehler

Selektive Wahrnehmung

Förderung/Beförderung

3.3 Kosten und Nutzen der Personalentwicklung
John-F-Kennedy-Q

„Es gibt nur eins, was auf Dauer teurer ist als Bildung, keine Bildung.“
John F. Kennedy

Personalcontrolling Personalcontrolling

Qualitative Daten

Quantitative Kennzahlen

Entwicklungsbedarf Innovationskultur

Evaluierung der Qualifizierungsmaßnahmen
Evaluierung

Lohnt sich Ausbildung?
Ausbildung gewinnt immer

Lohnt sich Ausbildung?
CFO-CEO-Kosten-Nutzen

CFO „Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeiter investieren und dann verlassen sie unser Unternehmen?“
CEO: „Was passiert, wenn wir nicht investieren und sie bleiben?“

Motivation

Zufriedenheit der Mitarbeiter

Sozialkompetenz der Mitarbeiter

Fluktuation

Krankheitsquote

Umsatz pro Mitarbeiter

Kostenorientierte Unternehmen

Wissensorientierte Unternehmen

Innovationsorientierte Unternehmen

Was sollte gelernt werden? → Evaluierung der Lernziele

Was wurde tatsächlich gelernt? → Evaluierung der Lernprozesse

Was wurde davon behalten? → Evaluierung des Lernerfolges

Was wurde in die Praxis umgesetzt? → Evaluierung des Anwendungserfolges

In welchem Verhältnis stehen Aufwand und Nutzen zueinander

Evaluierung der Lernziele

Evaluierung des Lernprozesses

Evaluierung des Lernerfolges

Evaluierung des Anwendungserfolges