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ch7社會組織, 非正式組織功能 - Coggle Diagram

- - - - 公私分明
      - 成員具有專門知識或技術
      - 分工原則，成員有固定且明確的職位分工與地位
      - 理性分配資源
      - 權威分層，上下級環環相扣，以協調監督組織工作
      - 文字紀錄
        非常重要，任何法規、程序、決策、檢討...皆要文字紀錄，以避免爭端
      - 具有統一明確的規章，規範成員的職責及組織運作模式
      - 提供各職位正式訓練程序
    - - 優點
        
        提高生產效率、發揮組織功能
        
        專門化分工：
        組織依循工作特質與技術層次分配工作，使每個人負責的都是一小部分，且將個人能力充分發揮
        
        分層統屬：
        將各部門層層劃分監督管理
        
        客觀原則：
        組織內部的每項工作都有明確劃分權利義務
        
        技術取向：
        安排的職位以及晉升根據是技術與工作表現，與先賦地位無關
        
        純然理性的技術性追求，將個人可能誘發的失誤降到最低
      - 缺點
        
        形式主義/目標錯置：
        過於拘泥於規章、程序，欠缺彈性與人情，反而阻礙人們應付新情況，損害組織的效率與目標
        
        製造浪費─帕金森法則：
        製造很多不必要的瑣碎行政工作，讓自己看起來很忙；如果時間充裕就會放慢工作節奏或找其他事情做，直到訂定完成工作的時間被填滿
        之後藉由「覺得自己工作量增加」的理由，招聘更多下級職員，因而不斷擴大官僚體制，
        最後形成組織膨脹；行政人員越多、越忙，但平均生產效率卻下降
        
        用人不當─彼得原則：
        在組織中，職員趨向於升遷到不適合勝任的職位
        →升遷制度往往忽略考慮能力及條件的適當性
        
        本位主義(穀倉效應)：
        1.明顯的工作與責任分工，各部門欠缺統籌，且部門間資訊不交流，
        且產生專業盲點，對其他部門產生的問題視而不見，造成組織內部分離
        2.遇到需要承擔分工較不明顯的責任時，會產生互相推卸責任的現象
        
        Michelle─寡頭鐵律：
        組織領導人為了強化自己的權力與地位，傾向於提拔認同自己觀點的成員
        組織權力集中於少數人手中，結構出現不平等，且掌權者會以職位謀取私利
        
        訓練的無能：
        學而不能致用，所學與受到的訓練不一定符合組織生態，
        面對新環境時會無法適應
        
        目標轉置：
        科層組織原有要達到的目標，但因外在或內在因素，使的目標轉置或變質
        ex：政治人物的介入，使組織失去為公共服務的功能
        
        訊息失真：
        層級過多，訊息在層層傳遞中可能被掩飾或斷章取義
        
        缺乏人情，將內部個人單元化，缺乏整體運作過程的連結感
        
        科層人格：
        一個人長久在科層組織工作，容易變得謹慎小心、守舊不變、依法行政、不願承擔責任
    - - 中央集權→分級授權
        由上而下的管理決策模式，轉型為扁平式組織管理
        →更多彈性與靈活性
      - 強調任務團隊合作，成立不同職責的工作團隊，促進團結與士氣
      - 培養組織成員的共榮感
      - 規劃良好的保育照顧措施，使員工無後顧之憂
      - 建立良好溝通機制，尊重成員意願與態度
      - 組織目標除了追求效率之外，更要創新與研發，提升競爭力
  - - - 多為國內性組織
      - 單一特殊專業性(一組織一專業)
    - - 是正式組織，通常具有法人團體性質
      - 是自願結社，團體自主性高，獨立性強且彈性較大
        →通常工作效率高
      - 因政府失靈論、追求社會正義或志願服務而產生
      - 非營利性，且因其公益性質與服務貢獻，有時具有免稅優待
      - 功能
        
        具有公信力與權威性，可協助協調社會衝突
        
        從事社會第一線的工作，有助於反應民眾需求
        
        動員社會資源，招募人力與經費投入社會公益
        
        協助政府倡導與實踐政策
      - 非政府性團體，人力與經費來自民間
      - ex：紅十字會、世界展望會、法律扶助基金會、消費者文教基金會...
  - - - 強化自身專業能力，追求自我超越
      - 建立團隊學習的風氣，集體思考分析有助於做出決策
      - 獲得完整訊息掌握事件全貌，以宏觀視野進行系統性思考
      - 建立共同願景：
        發展出團體共同要實現的未來，凝聚共識與向心力
        大家努力方向一致→個人願意為組織努力
      - 改變心智模式：
        改變既有思考模式，進行全面性思考，避免形成本位主義
    - - 不斷學習以獲得創新與成長
      - 結合生活、工作與學習
      - 面對競爭時組織內部可以再造，具有較高競爭力
- - - - 可使用的貨物與服務增加、服務即時且便利
      - 價格與品質的標準化
    - - 失去人性：
        沒有嘗試錯誤、感到驚訝與想像力的精神
      - 同質化、失去創造力、不關心品質
- - - - 具有法律、制度性結構，明列各部門職責
      - 工業化後發展出來，目的是實現一定目標與任務而結合
    - - 隱藏在正式組織背後的網絡，在正式組織中找不到，但影響組織的運作與管理
        ex：秘書、夫人
      - 可以協助組織進行控制，以及內部溝通的協調
- - - - 純粹企業式組織(以美國企業為例)
      - 採專業化、追求高效率與利潤；
        純契約關係，員工流動率高
    - - 終生僱用制(以日本為例)
      - 非專業化，經常被轉調到不同單位學習公司各種職位→精通各種工作
      - 每層只向該層的上司負責
        必要時由下而上集體做決策，避免政策上的錯誤
      - 重視組織的共同意識、親密、信任與忠誠：
        公司家庭化→訴諸感情，柔性管理，優渥的員工福利→員工忠誠度高，流動率低
      - 群體取向的生產：團隊成員間休戚與共的一體感提升工作績效