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組織理論- 結構與過程 government (組織理論 :red_flag: (組織文化 (組織內的活動與環境氛圍), 組織結構影響組織行為,…

- - - - 控制
      - 指揮
      - 檢核績效/重新調整組織架構
    - - 去職/替補/轉調/升遷
- - - - 管理者須研究員工所具備的傳統知識
        
        設計完成每個任務的方法
      - 員工挑選科學化(用人唯才) :star:
      - 以科學方法激勵員工
        
        賞罰分明 (單向)
      - 管理者應重新區分工作
        
        責任→設計工作流程
    - - 生產力 (Productivity)、利益和效率(Efficiency)
        
        減少員工收入分配的衝突
  - - - 高度效率
        
        有可預測性
      - 權威
        
        不易受外界影響
      - 持續擴張
        
        因應複雜的社會運作
    - - 無法應用於真實世界的運作
        
        大量的文化差異
        
        :red_cross:倫理準則
        
        真實世界的科層體制應用
      - 只重視程序，不在乎結果 (與NPM的概念不符)
      - 管理者的能力與權威無法配合
      - 過度高估「完全理性」的運作
        
        :star: Herbart Simon 有限理性
        
        知識與資訊的不足
        
        個人多元且未排序的偏好
    - - 去人性化或非個人化
        
        Cog (小螺絲釘)
        
        理性運作
        
        專業官僚
      - 建立書面檔案
        
        正式化(Formalistic)
      - 規則限制
      - 高度紀律化
    - - 大型組織
      - 成員流動率低
        
        混沌不易產生
      - 依貢獻(Merit)或年資(Seniority)升遷
      - 層級節制
        
        (單一權威)階層化的管轄並整合管轄權
      - 專業分工
        
        特殊化的管轄權
- - - - 雙向溝通(worker-management)
    - - 員工工作意願
        
        Chester Bernard提出
    - - 個人化
  - - - 理念
        
        堅定的道德原則和目標
        
        激勵他人
        
        對職位感到光榮
      - Amitai Etzioni的組織理論
        (成員參與類型-領導者權力/領導風格)
        
        道德式參與
        
        規範權 (Normative Power)
        
        自由放任式領導 (Laissez-faire)
        
        算計式參與
        
        報酬權 (Remunerative Power)
        
        民主式領導 (Democratic)
        
        疏離式參與
        
        強制權 (Coercive Power)
        
        高壓(Authoritarian)
    - - 較高的自覺和內在感受
      - 魅力型領導
        
        神聖力量(Charisma)
      - 全面思考
      - 對規則的態度
        
        對變革和挑戰的指引
      - 對成功有信心
      - 溝通技巧
        
        口語表達
        
        清楚描述期望與目標
      - 同理心
      - 幹勁
      - 公正不阿
      - 態度堅定一致
      - 自我管理
        
        非一肩扛下/做擅長的事
      - 對問題及其解決的反思
    - - 從以老闆為中心到以部屬為中心
      - 一貫性
      - 視情境而變
        
        當下立判
        
        員工分散且未受監督
        
        其他因素
        
        組織單元大小
        
        使用技術的本質
      - NPM與團隊管理
  - - - 對科層體制的反動
        
        無法滿足社會需求以上的層次
        
        把「人」當成「物」
        
        不適用於現今社會
        (行政改革)
        
        人們追求有意義的工作
      - Herzberg等人對此的批評
        
        理論不易被驗證
        
        對某一需求層次的感知(Stimuli)因人而異
        
        分類過於廣泛
        
        各種層次需進一步定義
        
        較少連結到工作設計與工作動機
        (集中在人的滿足)
      - 需求層次
        (由下而上)
        
        自我實現需求 :confetti_ball:
        
        尊重需求 :silhouette:
        
        愛與隸屬需求 :<3:
        
        安全需求 :warning:
        
        生理需求 :beer_mugs:
    - - 工作滿意度
        
        保健因素
        
        外部環境 :forbidden:
        
        工作條件
        
        督導關係
        
        薪水
        
        政府政策
        
        激勵因素 :tada:
        
        晉升
        
        賦予責任
        
        工作本身
        
        參與式工作規劃
        
        認同和成就感
      - 批評
        
        理論驗證有爭議
        
        同Maslow的需求理論
        
        不確定性因素的影響多
        (文化、社會、經濟、心理等)
    - - 員工對於滿足目標所抱有之預期心理
      - 關鍵因素
        
        賦予員工機會達成目標
        
        讓員工有合理預期
      - 對人員招募的影響
        
        員工表現與報酬之間的關係須清楚
        
        與組織目標一致
- - - - 外部環境
        
        組織的生態觀 (Ecology)
        
        環境變動
        
        物競天擇，適者生存
        
        保留機制，傾向進一步變化 (留校察看)
        
        行為變異的發生
        
        網絡組織 (Network Organization)
        
        環境
        
        威脅(干擾環境)
        
        相互依賴性(interdependency)
      - 內部運作 :check:
        
        次系統
        
        不同且競爭的優先順序與意識形態
        
        e.g. 管理次系統V.S.生產次系統
        
        與環境互動
        
        與其他組織的次系統互動
    - - 將事實與價值區隔
      - 量化研究方法
        
        可觀察的組織行為之間的關係
    - - 組織內有一個不同於其身處之環境的系統
        
        回應來自環境的刺激
        
        獲得回饋(回應後的影響)
      - 系統裡的各部分彼此關聯
      - 輸入(input)→產出(output)
        
        以公共行政為例
        
        輸入
        
        需求的發展或計畫的改善
        
        支持
        
        轉變
        
        結合輸入使改變成真
        
        產出
        
        做出改變
    - - 穩定性
        
        內在運作和對環境的關係皆可預知
      - 控制機制
      - 可預測的反應
    - - 複雜且不可預知
      - 不確定性
      - 組織需適應環境並與環境中的變化合作
        
        做出調整
        
        同化或整合新任務
        
        長久發展的可能
        
        不調整
        
        組織消失
  - - - 組織的存活
        
        機率而非理性
        
        環境易變，組織變革有限
      - 對組織變革的影響
        
        不利
        
        組織發展的一致性和持續力
        
        不能抗拒變革
        
        有利
        
        組織的新生和多樣性
  - - - 挑戰過去以男性為楷模的組織觀點
      - Jean Lipman Blumen的研究
        
        建立非正式關係和人際溝通
        
        女＞男
        
        成功 :star:
        
        男性
        
        盡義務為主
    - - 領導能力
        
        個人化
      - 性別關係在組織裡的產生、重製與執行
      - 檢討組織的性別基礎
        
        研究傳統性別關係與女性在組織內所扮演的角色之關係
        
        最大化運用所有員工的潛能
  - - - 輸入→技術→產出
    - - 社會制度
        
        超越個人化的認知系統
      - 個人認知歷程依賴社會制度
        
        e.g. 科層體制
    - - 對認知過程和成員的價值系統有所影響
      - 對成員的思考和行為有所控制
        
        信念
        
        假定
        
        習俗
        
        價值
        
        組織文化
    - - 設定和反映人們在組織裡的行為
        
        專業化
      - 解釋「組織結構相似卻有不同的組織行為」的原因
        
        e.g. 科層體制
      - 組織之間與組織內部的變異→組織文化的強度→組織行為
      - 解釋「理性組織有不理性的行為」的原因
        
        e.g. 貪腐
- - - - 非經濟性的獎賞和認可