Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Organisaatiokulttuuri ja projektiorganisaatiot (Organisaatiokulttuuri (Eri…

- - - - https://www.managementstudyguide.com/edgar-schein-model.htm
        
        Erilaiset organisaatiokulttuurityypit Scheinin mukaan.
        
        Academy Culture: Organizations following academy culture hire skilled individuals. The roles and responsibilities are delegated according to the back ground, educational qualification and work experience of the employees. Organizations following academy culture are very particular about training the existing employees. They ensure that various training programmes are being conducted at the workplace to hone the skills of the employees. The management makes sincere efforts to upgrade the knowledge of the employees to improve their professional competence. The employees in an academy culture stick to the organization for a longer duration and also grow within it. Educational institutions, universities, hospitals practice such a culture.
        
        Baseball team Culture: A baseball team culture considers the employees as the most treasured possession of the organization. The employees are the true assets of the organization who have a major role in its successful functioning. In such a culture, the individuals always have an upper edge and they do not bother much about their organization. Advertising agencies, event management companies, financial institutions follow such a culture.
        
        Club Culture: Organizations following a club culture are very particular about the employees they recruit. The individuals are hired as per their specialization, educational qualification and interests. Each one does what he is best at. The high potential employees are promoted suitably and appraisals are a regular feature of such a culture.
        
        Fortress Culture: There are certain organizations where the employees are not very sure about their career and longevity. Such organizations follow fortress culture. The employees are terminated if the organization is not performing well. Individuals suffer the most when the organization is at a loss. Stock broking industries follow such a culture.
        
        Tough Guy Culture: In a tough guy culture, feedbacks are essential. The performance of the employees is reviewed from time to time and their work is thoroughly monitored. Team managers are appointed to discuss queries with the team members and guide them whenever required. The employees are under constant watch in such a culture.
        
        Bet your company Culture: Organizations which follow bet your company culture take decisions which involve a huge amount of risk and the consequences are also unforeseen. The principles and policies of such an organization are formulated to address sensitive issues and it takes time to get the results.
        
        Process Culture: As the name suggests the employees in such a culture adhere to the processes and procedures of the organization. Feedbacks and performance reviews do not matter much in such organizations. The employees abide by the rules and regulations and work according to the ideologies of the workplace. All government organizations follow such a culture.
        
        Pragmatic Culture: In a pragmatic culture, more emphasis is placed on the clients and the external parties. Customer satisfaction is the main motive of the employees in a pragmatic culture. Such organizations treat their clients as Gods and do not follow any set rules. Every employee strives hard to satisfy his clients to expect maximum business from their side.
        
        Normative Culture: In such a culture, the norms and procedures of the organization are predefined and the rules and regulations are set as per the existing guidelines. The employees behave in an ideal way and strictly adhere to the policies of the organization. No employee dares to break the rules and sticks to the already laid policies.
    - - https://www.managementstudyguide.com/robert-a-cooke-model.htm
        
        Rakentava kulttuuri
        
        Achievement: A constructive culture helps the employees to achieve the targets within the stipulated time frame.
        
        Self Actualizing: In this kind of culture, an employee stays motivated and realizes his full potential.
        
        Encouragement: A Constructive culture encourages employees to deliver their level best and strive hard for furthering the image of the organization.
        
        Affiliative: The employees avoid conflicts and unnecessary disputes and promote a positive ambience at the workplace.
        
        Passiivinen kulttuuri
        
        Approval: In such a culture employees can’t take decisions on their own. They need to take their boss’s approval before implementing any idea.
        
        Conventional: Employees are bound by rules and regulations of the organization and act according to the prescribed standards only.
        
        Dependent: In such a culture, the performance of the employees is dependent on the superior’s decisions and they blindly follow their boss’s orders.
        
        Avoidance: Employees tend to avoid their own personal interests, satisfaction and simply act according to the company’s policies
        
        Agressiivinen kultturi
        
        Opposition
        
        Power
        
        Perfectionist
        
        Competitive
    - - https://www.managementstudyguide.com/hofstede-model.htm
        
        Hofsteden viisi tekijää, jotka vaikuttavat organisaatiokulttuuriin
        
        Power Distance
        
        Organization A
        
        The power was distributed equally among all irrespective of their designations. Every individual regardless of his level in the hierarchy enjoyed equal benefits and rights.
        
        Organization B
        
        In organization B the superiors enjoyed a special treatment from the management and the team leaders were delegated more responsibilities as compared to the team members.
        
        Power distance index refers to the differences in the work culture as per the power delegated to the employees. There are some organizations which believe in appointing team leaders or team managers who are responsible for their respective teams and have the challenge of extracting the best out of the members. The team members also have to respect their team leaders and work as per their orders and advice.
        
        However in some organizations, every employee is accountable for his own performance. No special person is assigned to take charge of the employees. The individuals are answerable to none except for themselves. Every employee gets an equal treatment from the management and has to take ownership of his /her own work.
        
        Masculinity vs. Feminity
        
        This refers to the effect of differences in male and female values on the culture of the organization. Organizations where male employees dominate their female counterparts will follow different policies as compared to organizations where females have a major say in the decision making process of the organization. Male employees would be more aggressive as compared to the females who would be more caring and softhearted. The responsibilities also vary as per the sex of the employees. The female employees are never assigned something which requires late sittings or frequent travellings.
        
        Individualism
        
        There are some organizations which strongly rely on team work. Here individuals with a common interest come together and work in unison as a team. These organizations believe that the output is always more when individuals exchange their ideas, discuss things among themselves to come out with innovative ideas. In such a scenario the employees share a healthy relationship and take each other’s help when required.
        
        However certain organizations follow a culture where individuals do not believe in working as a single unit and prefer working individually.
        
        Uncertainty Avoidance Index
        
        Uncertainty avoidance index refers to a culture where employees know how to respond to unusual and unforeseen circumstances. It deals with the tolerance level of the employees in both comfortable and uncomfortable situations. Organizations try hard to avoid such situations and also prepare the employees to adjust well in all conditions.
        
        Long Term Orientation
        
        There are some organizations which focus on long term relationship with the employees. In such organizations people have a steady approach and strive hard to live up to the expectations of the management. Employees get attached to the organization and do not look at short term objectives. On the contrary, some organizations have employees who are more concerned with their position and image. They follow a culture where people move on in a short span of time and nothing is done to retain them. The employees are concerned only with their profits and targets and leave as and when they get a better opportunity.
    - - https://www.managementstudyguide.com/charles-handy-model.htm
        
        Power:There are some organizations where the power remains in the hands of only few people and only they are authorized to take decisions. They are the ones who enjoy special privileges at the workplace. They are the most important people at the workplace and are the major decision makers. These individuals further delegate responsibilities to the other employees. In such a culture the subordinates have no option but to strictly follow their superior’s instructions. The employees do not have the liberty to express their views or share their ideas on an open forum and have to follow what their superior says. The managers in such a type of culture sometimes can be partial to someone or the other leading to major unrest among others.
        
        Task Culture: Organizations where teams are formed to achieve the targets or solve critical problems follow the task culture. In such organizations individuals with common interests and specializations come together to form a team. There are generally four to five members in each team. In such a culture every team member has to contribute equally and accomplish tasks in the most innovative way.
        
        Person Culture: There are certain organizations where the employees feel that they are more important than their organization. Such organizations follow a culture known as person culture. In a person culture, individuals are more concerned about their own self rather than the organization. The organization in such a culture takes a back seat and eventually suffers. Employees just come to the office for the sake of money and never get attached to it. They are seldom loyal towards the management and never decide in favour of the organization. One should always remember that organization comes first and everything else later.
        
        Role Culture: Role culture is a culture where every employee is delegated roles and responsibilities according to his specialization, educational qualification and interest to extract the best out of him. In such a culture employees decide what best they can do and willingly accept the challenge. Every individual is accountable for something or the other and has to take ownership of the work assigned to him. Power comes with responsibility in such a work culture.
- - - - Handy ja projektiorganissaatiot
        
        Handyn mallin mukaan projektiorganisaatiot monesti sijoittuvat Task Culture - nimittäjän alle. Projetit yleensä koostuvat erilaisista tehtävistä ja projekteissa tehtäväoriestoituneisuus ja projektimallin seuraaminen ovat olennaisia.
        Myös vaikutteita valtaan (Power) perustuvasta mallista on, päätöksenteko projekteissa on monesti enemmän keskitettyä,kuin linjassa tehtävää.
        Myös rooliin perustuvia projektiorganisaatioita on varmasti paljon, näin ollen Handyn malli ei mielestäni ole kovin hyvä jakamaan projektiorganisaatioita eri laareihin
      - Hofstede ja projektiorganisaatiot
        
        Jos tarkastellaan Hofsteden mallia vallanjaon kannalta, perinteiset projektiorganisaatiot sijoittuvat yleensä B kategoriaan, nykyään kuitenkin muutosta on agile-viitekehysten ja kulttuurimuutoksen myötä tullut enemmän A kategorian suuntaan, jossa yksilöille ja tiimeille annetaan enemmän vastuuta ja projekti toimii enemmän kokoavana voimana kuin ohjaamassa kaikkea tekemistä.
        Maskuliinisuus ja feminiinisyys eivät ole enää nykyään oikein sopivia jakolinjoja. Ennemminkin pitäisi puhua diversiteetistä, jossa otetaan huomioon paljon muutakin kuin sukupuolinäkökulma. Monesti menestyvät organisaatiot, ovat ne sitten projektihin keskittyneitä tai eivät, menestyvät korkean monimuotoisuutensa johdosta.
        Tiimityöskentely on ominaista projektiorganisaatioille. Jos projektiin osallistuvat henkilöt eivät ryhmäänny ja toimi tiiminä, monesti projektin onnistuminen on vaarassa.
        Epävarmuuksia taas projektiorganisaatiot kestävät yleensä hyvin ja sijoittuvat "Uncertainty Avoinance Index":llä todennäköisesti resilienteimpään ryhmään.
        Jos verrataan projektiorganisaatioita perinteisiin linjaorganisaatioihin, pitkän ajan sitoutuminen niissä on varmasti heikompaa. Ovathan projektit kertaluonteisia, toimeksiantaja monesti vaihtuu ja siten mitään pysyvää on hankala rakentaa. Varmasti löytyy myös projektiorganisaatiota, jossa sitoutuminen omaan "laatikkoon" on korkealla tasolla ja siten sitoutuminen myös organisaatioon.
      - Schein ja
        projektiorganisaatiot
        
        Jos projektiorganisaatioita pitäisi jakaa Scheinin mukaan, itse ainakin tunnistan viitteitä monista eri tyypeistä, eikä toisiaankaan ole yhtä tai edes kahta tyyppiä, johon niitä voisi sijoittaa. Uskon, että projektiorganisaatiotsta löytyy esimerkkejä lähes jokaisesta tyypistä. Esimerkiksi hyvin insinöörivetoiset kapean ja syvän tietämyksen organisaatiot voivat monesti näyttäytyä Club Culture-tyyppisinä, jossa asiantuntemus on hyvin keskittynyttä tiettyyn osa-alueeseen ja rekrytoinnit mukailevat tätä tarvetta.
        Parhaimmillaan projektiorganisaatio varmasti olisi "Baseball team"-ajattelulla, jolloin joukkuepeli tuottaa parhaiten tuloksia. Start-upeilla on varmasti tämäntyyppistä kulttuuria.
        Pragmaattista kulttuuria taas esintyy uskoakseni enemmän jo pitkälle vakiintuneissa projektiorganisaatioissa, jossa toimintatavat ja prosessit ovat pitkälle kehitettyjä ja toiminta on vakiintunutta. Silloin on helppo keskittyä asiakkaan tarpeisiin ja yrittää tuottaa maksimaalista lisäarvoa oikeaan paikkaan.
      - Cooke ja projektiorganisaatiot
        
        Jos pitäisi löytää paras malli kuvaamaan projetiorganisaatioita, niin Cooken malli olisi varmaankin lähinnä sitä. Oman kokemuksen pohjalta parhaan projektiorganisaattiot toimivat Cooken kuvaaman rakentavan kulttuurin pohjalta. Projektit yleensä perustuvat pitkälti tavoitteiden saavuttamiseen tietyn aikataulun puitteissa. Tämä on projektille monesti elinehto. Projekteissa tarvitaan myös kannustusta ja motivointia, joka parhaassa tapauksessa luo positiivisen ilmapiirin ja auttaa projektiin osallistujaa rohkaistumaan ja saavuttamaan parhaansa.
        Jos taas projektiorganisaatio perustuu passiivisille kultturille, en oikein näe kovin hyviä mahdollisuuksia onnistua parhaimmain mukaan. Tälläistäkin on monesti nähty, varsinkin mainittu "Convential"- ajattelu valtaa alaa monissa vanhoissa projektitaloissa.
        Totta kai projektiorganisaatio voi olla myös agressiivinen ja tälläisiä myös tarvitaan. varsinkin jos projektien tuotokset suuntautuvat uusille tai kovin kilpailluille aloille, jossa elinehto on kova tahti ja suorittaminen. Pitemmän päälle organisaatio voi kuitenkin olla raskas sen työtekijöille ja näin ollen vaihtuvuuden voisi kuvitella olevan suurta.
        Tässä tulee ehkä eniten esiin se, mihin ihmistyyppiin ihminen kuuluu ja minkätyyppiseen organisaatioon haluaa hakeutua ja jossa tuntee olonsa kotoisaksi.
        Kilpailuhenkiset henkilöt varmasti viihtyvät Aggressiivisessa organisaatiossa, kun taas introvertit ehkä paremmin passiivisessa toiminnassa.
    - - Sana kulttuurihan on peräisin latinan sanasta cultura, joka tarkoitta maanviljelyä. Cicero otti käsitteen animi cultura käyttöön, joka tarkoittaa hengen viljelyä.
        Organisaatiokulttuuri on oma osansa "hengen viljelyä" ja sen sadon tarkastelua. Kulttuuri yrityksessä siis muodostuu tai on muodostunut vanhan sanonnan mukaan, "sitä niität mitä kylvät."
        Organisaatiokulttuuri tuskin koskaan on samanlainen läpi yrityksen. tämä voidaan huomata jo tutkimalla erilaisia organisaatiokultturimalleja, jota viereisessä kuviossa referoidaan.
        Kulttuurin määrittää yrityksen perinteisiksi muodostuneet toimintatavat ja ihmiset, joiden mukana kulttuuri on päässyt kehittymään. Näin ollen yrityksen eri organisaatioissa voi olla hyvin erilaisia kulttuureita, riippuen niiden eliniästä, sijainnista, johtamistavasta ja monesta muusta eri seikasta.
        Yrityksen johto yleensä pyrkii yhtenäistämään vallitsevaa kulttuuria asettamalla yritykselle arvot, vision ja mission. Kulttuurin merkitys on siis otettava huomioon yhtiön strategiaa luotaessa.
    - - Lähes kaikki projektin toteuttamiseen liittyvä on kulttuurisidonnaista. Jos esimerkiksi tarkastellaan eri yritysten projektimalleja, projektiorganisaatioita ja portfolion hallintaa, leimaa jokaista "omannäköisyytensä". Harvoin nämä asiat suoraan standardista tulevat. Perusta monesti, jota on kulttuurin mukaisesti muokattu yrityksen muottiin sopivaksi. Osin tarkoituksellisesti, osin jo olemassa olevan kulttuurin ohjaamana.
        Tähän syynä on varmasti ihan oikea tarve olla erilainen, monesti yrityksen toimintaympäristö asettaa tietyt määritteet miten asioita tulee hoitaa ja tämä näkyy vahvasti kulttuurissa. Myös vahvat persoonat näkyvät kulttuurin muotoutumisessa ja sitä myöten projektitoiminnassa.
        Jos yrityksen projektikulttuuri on pitkälle kehittynyttä, voidaan olettaa projektien onnistumisen olevan myös todennäköisempää. Nykyään organisaatioiden kyvykkyyttä hoitaa projekteja voidaan arvioida monella tapaa. Esimerkiksi IPMA sertifio yrityksiä Organisational Competence Baseline® pohjalta, joka antaa osittain viitteitä myös projektikulttuurin kehittymisestä.
    - - Jos taas tutkitaan viereisiä organisaatiomalleja, niin voidaan vetää johtopäätöksiä siihen suuntaan, että eri organisaatiomalleja seuraavilla organisaatiolla olisi paljon opittavaa toistensa käyttäytymisestä. Jos tarkastellaan vaikka Cooken mallia, passiivisesti toimivat organisaatiot voisivat ottaa rakentavilta serkuiltaan mallia vaikkapa positiivisuudessa ja rakentavuudessa tai jopa aggressiiviselta osastolta pienen kilpailuhengen lisäämisessä. Toisaalta taas agressiivinen joukko voisi tutkia, mitä hyviä käytäntöjä passiivisella porukalla on, vaikkapa hillitäkseen henkilöstön vaihtuvuutta.