Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
บทที่ 6 การบริหารความขัดแย้งในองค์การ (แนวทางการจัดการกับ …
บทที่ 6 การบริหารความขัดแย้งในองค์การ
ผลของความขัดแย้ง
ผลดี
ช่วยให้มีการปรับปรุงทางเลือกในการแก้ไขปัญหา
สร้างความรู้สึกร่วมในปัญหาที่เกิดขึ้น
ความขัดแย้งก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
ก่อให้เกิดการเรียนรู้และปรับปรุง
ก่อให้เกิดการตระหนักรับรู้ในปัญหา
ก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์แปลกใหม่
ช่วยให้เกิดการพิสูจน์หาข้อเท็จจริง
ทำให้เกิดการตรวจสอบการทำงาน
ช่วยเพิ่มวุฒิภาวะให้กับบุคคล
ผลเสีย
เกิดการต่อต้านทั้งโดยลับและเปิดเผย
ผู้แพ้มักจะหลบหนีสังคม ผู้ชนะจะตีปีกเริงร่า
ความจริงใจและไว้วางใจจะหมดสิ้นไป
ก่อให้เกิดการสูญเสียบุคลากร
สัมพันธระหว่างบุคคลเสื่อมลงไป
แนวคิดและทฤษฎีการ
บริหารความขัดแย้ง
แนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์
สนับสนุนการยอมรับ
แนวคิดสมัยใหม่
สนับสนุนความขัดแย้งบน
รากฐานของความร่วมมือ
แนวคิดสมัยดั้งเดิม
สนับสนุนการหลีกเลี่ยง
กระบวนการความขัดแย้ง
ของฟิลเลย์
ความขัดแย้งที่รู้สึกได้
พฤติกรรมที่ปรากฎชัด
ความขัดแย้งที่รับรู้ได้
การแก้ปัญหาหรือระงับ
ความขัดแย้ง
สภาพก่อนเกิดความขัดแย้ง
พฤติกรรมในการจัดการ
ความขัดแย้ง
ลักษณะการยินยอมให้ผู้อื่น
ลักษณะการประนีประนอม
ลักษณะการใช้กำลังในการแข่งขัน
ลักษณะการร่วมมือซึ่งกันและกัน
ลักษณะการหลีกเลี่ยง
การบริหารจัดการ
ความขัดแย้ง
ทำให้เกิดความราบรื่นกลมกลืนกัน
การลดข้อขัดแย้งโดยการประนีประนอมกัน
ลดความขัดแย้งโดยการขยายทรัพยากร
ใช้กำลังหรือการบีบบังคับ
ลดความขัดแย้งโดยการหลีกเลี่ยง
เปลี่ยนโครงสร้างองค์การ
ใช้ความราวมมือ
ตรงเข้าไปแก้ปัญหานั้นเลย
แนวทางการจัดการกับ
ความขัดแย้งในองค์กร
มีความพร้อมจะเสี่ยง
แสดงความมีอำนาจ
พิจารณาธรรมชาติของความเป็นอิสระ
ซึ่งกันและกัน
จำกัดขอบเขตในสิ่งที่ทำสำเร็จแล้ว
การสร้างเป้าประสงค์ หรือค่านิยมร่วม
การสร้างความเชื่อมั่น
การติดต่อสื่อสารชัดเจนอย่างต่อเนื่อง
ความสมดุลถูกต้องในการจูงใจ
จำแนกประเภทของความขัดแย้ง
การสร้างความเห็นอกเห็นใจ