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REINVENCIÓN DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (COMO CREO DELOITTE UNA MEDICIÓN…
REINVENCIÓN DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Creación de un sistema diferente y sencillo para gestionar el desempeño de las personas cuyas características son la velocidad, la agilidad, la individualización y el aprendizaje constante, y se basa en la nueva forma de recopilar datos confiables de desempeño
Existen tres pruebas para este diseño para ayudar a la gente a utilizar sus destrezas y de una forma rápida de recopilar la información de desempeño confiable y diferenciado:
2.- Una evaluación de la investigación sobre la ciencia de la calificación.- Este segundo descubrimiento fue evaluar las habilidades de alguien genera datos incoherentes, por lo tanto, las calificaciones revelan más sobre el calificador que sobre calificado
3.- Un estilo cuidadosamente controlado de nuestra propia organización.- Este descubrimiento no se basó en juicios intuitivos ni surgió de anécdotas y rumores, sino que se derivó de un estudio empírico de nuestros propios equipos de alto desempeño.
1.- Recuento y argumentos a favor del cambio.- La necesidad de cambiar no se materializo hasta que decidimos hacer recuento, concretamente, cálculos el número de horas que la organización dedicaba a la gestión del desempeño y descubrieron que rellenar los formularios, celebrar las reuniones y elaborar las calificaciones consumían cerca de 2 millones de horas al año.
Según una encuesta pública que Deloitte realizo recientemente, más de la mitad de los ejecutivos encuestados el 58% cree que su enfoque actual de la gestión del desempeño no promueve ni el compromiso de los empleados ni el alto desempeño
REDISEÑO RADICAL
Segundo objetivo.- Para conocer el desempeño de cada persona, teníamos que ser capaces de verlo claramente, que al final de cada proyecto se pedirá a los líderes de equipo que respondan cuatro enunciaciones orientadas al futuro sobre cada miembro del equipo, que miden el desempeño de forma confiable:
2.- Mide la capacidad para trabajar bien con otros con la misma escala de cinco puntos.
3.- Identifica problemas que podrían perjudicar al cliente o al equipo con un sí o un no
1.- Mide el desempeño general y el valor único para la organización en una escala de cinco puntos desde “totalmente de acuerdo” a “totalmente en desacuerdo”.
4.- Mide el potencial con un sí o un no.
Tercer Objetivo.- Ya los dos objetivos anteriores estaban claros para el nuevo sistema donde queríamos reconocer el desempeño y teníamos que poder verlo claramente, por lo tanto nuestro tercer objetivo se convirtió en estimular el desempeño.
Primer Objetivo.- Nos permitirá identificar el desempeño, en particular mediante la compensación variable.
COMO CREO DELOITTE UNA MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO REALMENTE SIMPLE
5.- Transparencia.- Queremos que nuestras instantáneas revelen la ”verdad” en tiempo real de lo que piensa nuestros líderes de equipo, pero nuestra experiencia nos dice que si saben que los miembros de equipo va a ver cada dato
4.- Frecuencia.- La meta es encontrar el equilibrio correcto entre vincular la evaluación lo más estrechamente posible a la experiencia del desempeño y no sobrecargar a los líderes de equipo, para que la fatiga de la encuesta no produzca información deficiente.
3.- Pruebas.- Luego hicimos pruebas para saber si nuestras preguntas producirían datos útiles. La prueba de validez se centró en su dificultad y en rango de respuestas
2.-El Calificador.- Buscamos a alguien con experiencia personal en el desempeño individual y cuya opinión subjetiva consideramos importante a los gerentes funcionales o incluso a compañeros de los calificados.
1.- Los Criterios.- Se busca medidas que cumplieses tres criterios para neutralizar el efecto de la idiosincrasia del calificador y para evitar confusiones, cada uno tenía que obtener un concepto único y fácil de comprender.
TRANSPARENCIA
En este punto se ha definido tres objetivos esenciales de la gestión del desempeño; es reconocer, ver y mejorar el desempeño. Actualmente tenemos la tecnología para pasar de una pequeña versión de datos sobre nuestros empleados a una versión big data