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Métodos de Avaliação de Desempenho (Os métodos de avaliação do desempenho…
Métodos de Avaliação de Desempenho
Os métodos de avaliação do desempenho mais tradicionais e aplicados ao longo da história das organizações são os seguintes:
Escolha forçada
Este método busca avaliar o desempenho do funcionário com base em ma cunjunto de frases organizadas em blcos. A ideia gteral é que, em cada bloco, o avaliador encolhe a frase que melgor represente o comportamanto do funcionário, deixando de lado as demais.
Pesquisa de campo
Este método tradicional de avaliação de desempenho é tido como um dos mais completos, pois considera o princípio de responsabilidade de linha e função de Staff da gestão de pessoas, ou seja, a gestão de pessoas deve ser conduzida (realizada) pelos gerentes dos departamentos e áreas da
organização com o apoio de uma área especializada em gestão de pessoas.
Na pesquisa de campo acontece a aplicação desse princípio à avaliação de desempenho: os gestores (linha) avaliam o desempenho do funcionário em conjunto com um especialista em avaliação de desempenho (staff). Esta avaliação se dá a partir de entrevistas realizadas pelo especialista em avaliação com os gerentes de linha, de modo a cobrir os tópicos previstos em formulário próprio.
Você deve saber ainda que este método se desenvolve em quatro etapas:
Entrevista para análise inicial;
Entrevista para análise complementar;
Planejamento de medidas necessárias;
Acompanhamento dos resultados.
Listas de verificação (checklistis)
Este método pode ser considerado uma simplificação do métdo das escalas gráficas. Consiste em considerar uma relação de fatoes de desempenho na avaliação de cada funcionário. Com base nesta relação, o gestor deverá assinalar uma avaliação quantitativa para cada fator avaliado.
A lista de verificação funciona como uma lsita de compras, mostrando ao avaliador cada um dos critérios que ele deve utilizar para avaliar o desempenho do funcionário.
Método dos incidentes críticos
Nesse método, o avaliador deve identificar os incidentes críticos do desempenho do funcionário, que representam as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos
(representando o sucesso) e altamente negativos (representando o fracasso).
Percebe-se, deste modo, que se trata de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.
Escalas gráficas
As escalas gráficas são elaboradas como uma tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição do desempenho ocupam as colunas. Neste contexto, os fatores representam os critérios de avaliação que a organização levará em conta e os graus de medição indicam as “notas” que poderão ser atribuídas ao funcionário avaliado em cada critério.
método das frases descritivas
O método das frases descritivas apresenta ao avaliador uma relação de frases que representam comportamentos previamente estipulados, tanto positivos quanto negativos para o trabalho. Com base nestas frases, o avaliador deverá assinalar livremente às frases que identifuquem o comportamento do funcionário e aquelas que são apostas ao seus comportamento.
Com base nisso, as resposntas assianladas com uma SIM são computadas (positiva e negativamente) para atribuição de desempenho total do funcionário.
Além deles, existem também os métodos mais modernos e também muito utilizados por organizações contemporâneas. Dentre eles deve-se destacar:
Avaliação 360°
Os demais modelos são executados por uma pessoa ou um grupo de pessoas (que representa o avaliador) e um funcionário (que representa o avaliado). Diferentemente deles, a avaliaçaõ 360 graus (também conhecida de avaliação em rede) busca dar maior abrangência à dinâmica de quem é o responsável pela avaliação de desempenho.
Neste sentido, sua principal característica é que todas as pessoas que orbintam em torno do profissional avalado podem participar da avaliaçaõ de desempenho, incluindo seu superior, seus colegas de trabalho, os fornecedores e clientes internos e externos (através de uma outoavaliação), além de outras pessoas com quem ele tenha contato no exercício de suas atividades.
Trata-se de método muito moderno, mas que não é tão aplicado nas organizações devido às suas desvantagens e custos associados. Grandes organizações constumam ulizá-lo principalmente quando a cultura geral é de confiança entre as pessoas, cooperação e cominicação claras, já que o método exitge comunicação real sobre o desempenho vindo das mais diferentes fontes.
As principais vantágem dessa técnica incluem:
fazer com que os funcionários possam estar ajustados às demandas de todos so
stakeholders
interessados no seus trabalho, seja interna ou externamente à organização;
qualidade da informação é melhor;
retroação permite o autodesenvolvimento do funcionário.
Dentre as principais desvantagens, destaco:
é preciso treinar as pessoas na aplicação do instrumento e sua interpretação para que ele funcione bem;
o avalidado deve estar com a mente aberta para receber o conteúdo da avaliação, dado que ele terá que lidar com a opinião de vários grupos diferentes sobre o seu trabalho, podendo gerar ressentimentos;
o sistema é complexo para se implementar e mais caro do que outros métodos;
as retroações podem ser conflituosas entre sí.
é que, na prática, muitas organizações permitem aos funcionários escolher os colegas e subordinados que responderão a avaliação, o que pode infuenciar nos resultados.
Avaliação participativa por objetivo
A avaliação participativa por objetivos (AAPO) é uma técnica mais moderna de avaliação do desempenho, sendo mais aberta à participação do funcionário no próprio processo de avaliação - do início ao fim - o que possibilita maior envolvimento e motivação dos funcionários para atingir os objetivos definidos. Note que ela também pode ser chamada de avaliação participativa por resultados, já que o objetivo é o resultado a ser alcançado!
Entendendo esta diferença, podemos passar para a compreensão das seis etapas da APPO:
3° - Negociação com o gestor para a alocação de recursos
necessários para o alcance dos objetivos
4° - Desempenho
2° - Comprometimento do pessoal quanto ao alcance dos objetivos ficados
5° - Contínuo monitoramento e comparação dos resultados com os objetivos fixados
1° - Formulação de objetivos em consenso
6° - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
Perceba ainda que o foco deste modelo de avaliação não está em olhar o desempenho que o funcionário teve no passado e avaliá-lo, mas sim em conseguir que um desempenho futuro seja alcançado.
Existem ainda outros métodos de avaliação, menos considerados em concursos e pelos grandes autores de livros-texto. Apesar disso, de vez em quando aparece alguma cobrança desses em concursos. Os seguintes devem ser destacados:
Método comparativo / comparações forçadas
Padrões de trabalho
Observação direta
Avaliação por escrito / relatórios escritos
Escalas de mensuração ancoradas em comportamentos
Balanced Scorecard
IMPORTANTE:
Mais detalhes sober esse tema será melhor trabalhado no livro.