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RH Ressources humaines 3 Recrutement (L'intégration du nouvel arrivant…
RH Ressources humaines 3 Recrutement
Le recrutement
Les processus de recrutement, puis les processus de sélection conditionnent le bon fonctionnement organisationnel à terme
• Ils doivent être en lien direct avec les stratégies développées au sein de l’organisation
• Le recrutement peut être vu comme une greffe d’organe (les rejets sont également fréquents)
8 étapes de recrutement :
1) Définition de poste
2) Définition du profil du titulaire
3) Identification des sources de recrutement
4) Mise en place des moyens de recrutement
5) Intégration
6) Décision d'embauche
7) Sélection des candidatures
8) Campagne de recrutement
Définir le poste à pourvoir ou repourvoir
Pour être traitée facilement par le service des ressources humaines, le poste doit être défini:
– en stipulant la mission du poste: situer le poste dans la réalisation des objectifs de l’entreprise (finalité du poste)
– les principales responsabilités liées au poste: décrire en détail ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser (quoi? quand? comment?)
– le positionnement dans la structure organisationnelle: repérage par organigramme; description des relations du titulaire avec les autres; subordonnés ou non; marge de manœuvre et responsabilités principales
Définir le profil du titulaire
La définition du profil du titulaire doit décrire le profil du candidat « idéal »
• Trois catégories doivent être présentes:
– les caractéristiques indispensables du candidat (sans ces caractéristiques, pas de poste)
– les caractéristiques essentielles: que le candidat doit posséder pour assurer correctement sa fonction
– les caractéristiques souhaitées: caractéristiques désirées, mais non nécessaires, pour remplir correctement la fonction.
Mener une campagne de recrutement
Réaliser la campagne par ses propres moyens ou solliciter un expert externe ?
– nombre d’embauches à réaliser ? Si beaucoup externalisation ?
• Quelles sont les sources de recrutement?
– les candidatures spontanées externes (indicateur de l’image de l’organisation)
– les cooptations: candidatures qui émanent de l’intérieur de l’organisation
– les candidatures en portefeuille: celles que l’on a classées
– l’appel aux organismes officiels: ORP, agences de placement
– les candidatures suscitées auprès des écoles et organismes de formation
L'intégration du nouvel arrivant
Un programme d’intégration, pourquoi?
– le changement d’emploi déstabilise les individus (le rassurer)
– la phase d’apprentissage de l’intégration est importante et conditionne le succès de la greffe
• Donner des infos complètes sur:
– l’organisation de l’entreprise ou du service concerné
– les contacts immédiats du poste
– la rémunération et les programmes sociaux
– les différentes procédures de l’entreprise
– les contacts de l’environnement du poste (clients, fournisseurs, administrations,…)
– la familiarisation avec l’exercice du travail dans le poste
Le recrutement : Les étapes d’un recrutement
« classique »
Rédaction et insertion de l’annonce
Après avoir défini le poste et le profil idéal du candidat
Choix du support d’insertion de l’annonce
Pour les postes spécialisés, plus d’une parution afin de toucher un maximum de candidats
• Implications pour le candidat: répondre à une annonce même s’il n’y a pas 100% de correspondance avec le poste. L’employeur sait qu’il ne trouvera pas le candidat miracle. Consulter divers titre également la presse spécialisée
• Réception et tri des dossiers (à renvoyer; à garder en réserve; à convoquer - 3 à 8 candidats)
• Sont éliminés d’emblée, les dossiers: ne correspondant pas au profil; les certificats laissent supposer l’insatisfaction des employeurs précédents; incomplets ou non conformes aux exigences de l’annonce; négligés; composés d’une lettre-type; dont la lettre ne donne pas envie de connaître l’auteur