激勵員工
定義激勵
激勵理論
激勵過程理論
當代的激勵議題
激勵(motivation)：加強、引導和維持人們朝目標努力的過程
激勵的三個關鍵要素
投入：指員工的驅策力或努力的強度，受激勵的員工會全力投入工作，但我們必須同時考慮投入的品質
方向：投入是要朝向有利於組織的方向
持續：希望員工能持續其努力，以達到組織的目標
外在激勵：外在報酬，EX：津貼、獎金、表揚
內在激勵：受到「做事情」的觀點驅動，EX：對工作的興趣與挑戰，自我指導與責任感
Maslow需求層次理論：)認為每個人 內心都有五種不同層次的需求
AlderferERG理論：認為個人會同時追求多重需要 
McGregor X理論與Y理論
Herzberg雙因子理論=激勵保健理論
McClelland三需求理論：說明人們工作的主要動機，是源自三項後天需求
Lawrence and Nohria四驅力理論
X 理論：對人類本質的負面觀點
- 假設員工沒什麼企圖心、不喜歡工作、逃避責任，而需有嚴格控制，才會認真工作
Y 理論：對人類本質的正面觀點
- 假設員工喜歡工作、接受責任並願意負責，而且自動自發。
保健因子(hygiene factors)：不會導致員工不滿足，但也不會滿足（或被激勵）的因素
激勵因子(motivators)：指會提升工作滿足感及被激勵的因素
成就需求(need for achievement, nAch)：是達到、超越一個水準以上成功的驅動力
權力需求(need for power, nPow)：是能夠影響他人行為的需求
歸屬需求(need for affiliation, nAff)：是對友情與親密人際關係的需求。
好的管理者傾向於有較高的權力需求與較低的歸屬 需求
目標設定理論
增強理論
工作設計理論
公平理論
期望理論
定義：指明確的目標能提升績效，而一個困難的目標，若能在事先被接受，則會比設定簡單目標所達到的績 效更高
原則：
- 設定具體的工作目標，比較能指導成員的工作表現
- 成員能接受的目標愈具困難度，就會投入愈多的心力
- 讓成員參與目標的設定，較能提升其工作滿意度。
目的：協助成員設定明確的目標，讓成員知道應該要作什麼
- 讓成員參與目標的設定，讓成員產生認同感願意投入
- 協助成員自我督促與回饋，激發成員努力達到目標
其他影響因素：
- 目標承諾
- 適當的自我效能
- 國家文化
B=f(L)=f(P, E)：個人P 與環境E相互為用的結果，就是個人行為B。
增強物(reinforcers)：如果在某種行為發生後，立即給予增強物，則可增加該行為重複發生的機率
增強理論不考慮目標、期望或需求等因素，而將焦點集中在人們進行某種行為後的結果
工作特性模型(job characteristics model, JCM)
員工會比較他們的產出與投入之間的關係，並比較自己和他人的投入產出比
分配公平：即每個人所得到的獎勵是公平的。
•分配公平對於員工滿意度的影響力較高
程序公平：分配獎勵的決策過程是公平的
- 程序公平對於員工投入、對老闆的信任，以及辭職意圖的影響力較高
個人會根據對行為結果的期望，以及此結果的吸引力，來決定其對某種行為的傾向
期望理論是到目前為止是最完整與最被廣泛接受的員工激勵理論
好的工作應該具有以下的五個特徵：
- 技術多樣性(skill variety)
- 任務完整性(task identity)
- 任務重要性(task significance)
- 自主性(autonomy)
- 回饋性(feedback)
工作設計的相對觀點：著重工作與社會的關係
工作設計的主動觀點：改變工作績效的主導權掌握在員工手中； 類似的是高涉入工作實務