激勵員工
定義激勵
激勵理論
激勵過程理論
當代的激勵議題
激勵(motivation):加強、引導和維持人們朝目標努力的過程
激勵的三個關鍵要素
投入:指員工的驅策力或努力的強度,受激勵的員工會全力投入工作,但我們必須同時考慮投入的品質
方向:投入是要朝向有利於組織的方向
持續:希望員工能持續其努力,以達到組織的目標
外在激勵:外在報酬,EX:津貼、獎金、表揚
內在激勵:受到「做事情」的觀點驅動,EX:對工作的興趣與挑戰,自我指導與責任感
Maslow需求層次理論:)認為每個人 內心都有五種不同層次的需求
AlderferERG理論:認為個人會同時追求多重需要
McGregor X理論與Y理論
Herzberg雙因子理論=激勵保健理論
McClelland三需求理論:說明人們工作的主要動機,是源自三項後天需求
Lawrence and Nohria四驅力理論
X 理論:對人類本質的負面觀點
- 假設員工沒什麼企圖心、不喜歡工作、逃避責任,而需有嚴格控制,才會認真工作
Y 理論:對人類本質的正面觀點
- 假設員工喜歡工作、接受責任並願意負責,而且自動自發。
保健因子(hygiene factors):不會導致員工不滿足,但也不會滿足(或被激勵)的因素
激勵因子(motivators):指會提升工作滿足感及被激勵的因素
成就需求(need for achievement, nAch):是達到、超越一個水準以上成功的驅動力
權力需求(need for power, nPow):是能夠影響他人行為的需求
歸屬需求(need for affiliation, nAff):是對友情與親密人際關係的需求。
好的管理者傾向於有較高的權力需求與較低的歸屬 需求
目標設定理論
增強理論
工作設計理論
公平理論
期望理論
定義:指明確的目標能提升績效,而一個困難的目標,若能在事先被接受,則會比設定簡單目標所達到的績 效更高
原則:
- 設定具體的工作目標,比較能指導成員的工作表現
- 成員能接受的目標愈具困難度,就會投入愈多的心力
- 讓成員參與目標的設定,較能提升其工作滿意度。
目的:協助成員設定明確的目標,讓成員知道應該要作什麼
- 讓成員參與目標的設定,讓成員產生認同感願意投入
- 協助成員自我督促與回饋,激發成員努力達到目標
其他影響因素:
- 目標承諾
- 適當的自我效能
- 國家文化
B=f(L)=f(P, E):個人P 與環境E相互為用的結果,就是個人行為B。
增強物(reinforcers):如果在某種行為發生後,立即給予增強物,則可增加該行為重複發生的機率
增強理論不考慮目標、期望或需求等因素,而將焦點集中在人們進行某種行為後的結果
工作特性模型(job characteristics model, JCM)
員工會比較他們的產出與投入之間的關係,並比較自己和他人的投入產出比
分配公平:即每個人所得到的獎勵是公平的。
•分配公平對於員工滿意度的影響力較高
程序公平:分配獎勵的決策過程是公平的
- 程序公平對於員工投入、對老闆的信任,以及辭職意圖的影響力較高
個人會根據對行為結果的期望,以及此結果的吸引力,來決定其對某種行為的傾向
期望理論是到目前為止是最完整與最被廣泛接受的員工激勵理論
好的工作應該具有以下的五個特徵:
- 技術多樣性(skill variety)
- 任務完整性(task identity)
- 任務重要性(task significance)
- 自主性(autonomy)
- 回饋性(feedback)
工作設計的相對觀點:著重工作與社會的關係
工作設計的主動觀點:改變工作績效的主導權掌握在員工手中; 類似的是高涉入工作實務