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Gestão de desempenho (texto Performance management in agile organizations,…
Gestão de desempenho
texto À frente da curva: O futuro da gestão de desempenho
gestão de performance
funcionários e gerentes tendem a ver isso como
subjetivo
desmotivador
demorado
mudanças começam a ocorrer em empresas como GE, Gap e Adobe
empresas buscando objetivos mais flexíveis e variáveis do que metas anuais
discussões sobre feedbacks frequentes
coaching proativo, visando ao futuro
novo cenário
obtenção de dados
crowdsourcing
(coleta contínua de dados de performance)
ferramentas de automatização de análise de performance: ganho de qualidade dos dados
sentimentos que motivam uma boa performance
excelência
propósito
autonomia
necessidade das empresas: inovação em
coaching
03 práticas para melhorar o
coaching
alterar a linguagem do feedback
direcionar discussões sobre performance mais para o que é necessário para o futuro do que ao que ocorreu no passado
crowdsourcing (
indicações constantes do que deu certo e do que não deu)
texto Let´s Not Kill Performance...
performance
mostra o valor das contribuições dos colaboradores para a organização ao longo do tempo
é sempre avaliada de alguma forma
03 fatores importantes da
avaliação de performance
transparência
desenvolvimento
justiça
avaliações de desempenho não são perfeitas, mas são melhores do que as alternativas
texto Performance management in agile organizations
empresas têm maiores possibilidades de performar bem se adotarem as seguintes práticas prioritárias
invest in manager´s capabilities
differentiate rewards for the extremes of performance
link employee goals to business priorities
organizações ágeis
características
a dynamic people model that ignites passion
a network of empowered teams
next-generation-enabling technology
a North Star embodied across the organization
rapid decision and learning cycles
como aplicar as práticas prioritárias nesse tipo de organização?
linking goals to business priorities
set objectives as a team, discuss results frequently, and pivot as required
create transparency of targets and performance
Introduce teams objectives in addition to (or instead of) individual targets
investing in the coaching skills os managers
focus on continuous feedback and ongoing development conversations
frequently collect input from multiple sources when evaluating performance
clarify the roles that leaders play in development of evaluation
differentiating consequences
differentiate individual contribution to team performance based on desired values, mind-sets and behaviors
Increase the emphasis on intrisic motivation and nonmonetary rewards
texto Embracing Digital...
ING
desafio: ser disruptivo e pensar fora da caixa
contexto
crescimento das fintechs, colocando-se como concorrentes
competição de grandes empresas de tecnologia (Amazon, Apple, etc)
mudança de expectativas dos clientes (serviços online e facilidade de acesso)
necessidade de adaptação para acompanhar a concorrência e atender às expectativas dos clientes
baixo crescimento de mercado na Holanda
Less is More
(antes de 2014)
nova forma de pensar, levando em conta a nova realidade do mercado
benchmarking
Netflix
Google
Amazon
aplicada a
produtos
cultura organizacional
necessidade de buscar uma nova organização da empresa, com menos separação departamental e menos decisões tomadas em sentido
top-down
adoção de metodologia de trabalho ágil
oferecer mais
protagonismo aos profissionais de TI
- área tradicionalmente vista na empresa apenas como de suporte - no desenvolvimento de produtos
formação de equipes de trabalho interdisciplinares no desenvolvimento de produtos
maior rapidez no lançamento de produtos, priorizando o MVP
tolerância com erros e permissão para experimentação
mudança cultural
TANGO (2007)
fusão com o Postbank (2007)