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O FUTURO NO TRABALHO (Reforçar e recompensar a direção futura (Objetivos…
O FUTURO NO TRABALHO
Reforçar e recompensar a direção futura
Recompensas mais diversificadas
Recompensa por habilidade em alta demanda
Remuneração baseada em habilidade
Transparência na remuneração
Alinhar recompensas com estrutura organizacional
Redesenho de cargos
Desejos do colaborador
Oferecimento de mais tipos de recompensa
DIsponibilizar oportunidades para ganhar mais
Vincular remuneração a sucesso específico
Ser mais justo e equitativo entre funcionários
Objetivos de um modelo de compensação
Equidade
Atração e retenção
Reforço dos valores e cultura
Vínculo com a estratégia
Recompensa pelo desempenho
Vínculo com a estratégia
Orientação para o futuro, metas
2018-2019
Colaboração baseada em nuvem
Transformação digital
Requalificação
Co-working
Experiência do colaborador
Mudança de diálogo com o colaborador
Abordagem sobre sentimentos
Redesenho de cargos
Educação STEM
Colaboração digital
Questões a melhorar para o futuro
Avançar do esforço para o bem-estar
Criar meios para melhor desenvolvimento
Entregar melhor experiência ao funcionário
Compensação na área da saúde
Intangível
Vinculado ao valor íntrinseco
Qualidade de vida
Reconhecimento
Carreira
Tangível
Gratificações
Previdência privada
Bônus anuais
Prêmios específicos
Salário Base
Fixo
Variável
Resultados - vinculados as metas organizacionais
Tempo - para alcançar resultado e remuneração obtida
QUEM -Identificar o grupo que será contemplado com esta remuneração
QUANTO -Determinar valores mínimos/máximo
Indireta
Planos de cargos/salários
Consistência interna/externa
The Innovation Equation
Prós
Salary Growth
aumento de salário individual associado a escalada na hierarquia
esforço individual reconhecido
Equity Fractio
Motivação para trabalhar para o crescimento da empresa
Motiva a equipe a sempre buscar melhores resultados
Contras
Salary Growth
Ausência de plano de carreira
Equity Fractio
Estímulo financeiro não vinculado ao reconhecimento pessoal
The Motivating (and Demotivating) Effects of Learning Others’ salaries
Prós
o salários dos pares abaixo dos gerentes é transparente
Gera dúvida, diante do comportamento de alguns membros
Contras
Salário dos médicos é transparente, gerentes não
não há plano de carreira
Marshall & Gordon: Designing an effective compensation system
Porque mudar a política de remuneração
oferta de novos serviços e a busca de novos parceiros para colaborar
clientes multinacionais
cultura individualista da empresa
necessidade de grupo de networking e avaliação analística
grupo desestimulado com a política de remuneração atual
Riscos e oportunidades
“quanto mais você traz, maior a sua parte
Acesso a novos e mais clientes
Redução de custos
arriscar atividades essenciais de atendimento ao cliente