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Gestão de Remuneração (MG - projetando sistema eficaz de gestão de pessoas…
Gestão de Remuneração
MG - projetando sistema eficaz de gestão de pessoas
Setor de Relaços publicas (RP) em mudança
Novos entrantes ganhando força
contratos multiserviços
empregados pouco leais - muitas propostas
Diversificação de outras extensões de serviços em RP
Fusão de empresas
Cenário atual (baseado no passado)
Ação individualista
Bonus por performance pessoal
Lobo solitário
protetor de território
Bonus não atingido - salário base
Mudanças necessárias
Imperativos de negócio que justificam a decisão
drivers do negócio
crescimento limitado
indústria fragmentada
consolidação de players
competição acirrada
requisitos do novo negócio (EPP)
novos perfis de consultores
new set of skills
cross selling
resposta da firma
Nova linha de serviços - EPP
conflitos com o atual sistema de remuneração
cultura do lobo solitário
cultura da proteção de território
Persistência do quadro atual
Riscos
perda de
top performers
alienação dos
top performers
do negócio atual
perde de clientes por perda de consultor
crise de confiança entre os times pré e nova linha de negócios - EPP
Por que mudar política de remuneração
trabalho em grupo
brilho ao consultor
necessidade de atração de novos profissionais
novos comportamentos
Cooperação
Cross-selling
destaque do indivíduo
mitigar antigas práticas
lobo solitário
Protetor de território
acabar conflito de valores eriquecedores x valores egoístas
mitigar a premiação pela individualidade
Oportunidades
aumentar a
client revenue wallet share
quebrar
silo mentality
melhorar posicionamento competitivo
clima de trabalho com melhor colaboração interpráticas
Employee experience
Importante para produtividade
Pontos de remuneração mais importantes aos funcionários
disponibilizar oportunidades
vincular remuneração ao sucesso de projetos específicos
ser mais justo e equitativo com os funcionários
oferecer mais tipos de recompensa / remuneração
Práticas principais a adotar
alinhar planos executivos com objetivos de transformação
ser criativo com recompensas gerais e programas de reconhecimento
Alavancar incentivos a longo prazo - LTI
Gera foco no futuro
recompensar uma cultura de experimentação e aprendizado
investir em recompensas estratégicas
special bonus
permite investimento diferenciado
Impactada por pilares de framework
Natureza do negócio
posicionamento estratégico
Cultura
Divulgação de salários
Efeitos positivos
maior produtividade (cada 10% de salário superior)
1,3% mais emails
1,85% se menos de 5 promoções acima
1,1% mais vendas
4,4% se menos de 5 promoções acima
1,5% mais horas no escritório
4,3% se menos de 5 promoções acima
Associados a divulgação da média (não individual)
Efeitos negativos
Pares com salários distintos
4,5% menos emails
7,3% menos vendas
9,5% menos horas no escritório
Solução: Melhorar positiva de promoção
Pouca influência em muitas posições de distância
Inovação - alteração estrutural
Tamanho para ideias inovadoras eficazes (M)- fatores influenciam
Índice de Adequação (F)
retorno sobre política (ROP)
recompensas de investimento na política
Usado pela baixa ou excessiva habilidade técnica
Ajuste de habilidade do projeto (PSF)
recompensas do tempo investido no projeto
F = PSF/ROP
Adequar habilidade ao projeto
Escolha independente, não direta do "chefe"
Extensão do gerenciamento (S)
muitos níveis hierárquicos
Atitute política para rápida promoção
poucos níveis hierárquicos
desestímulo
Numero ideal
Alta excelência
novas tecnologias
Fração de Equidade (E) - incentivos
Bônus
Participação em lucros
prêmios de reconhecimento (soft)
Crescimento salarial (G)
Alta dispersão
menos produtividade
Menos cooperação
Mais atitudes políticas
Menos volume de negócios
Necessidade de se mostrar melhor
Baixa dispersão
Empenho
Bônus
M= (E x S
2
x F) / G
Formas de aprimoramento
invista em treinamento
Vontade de aplicar novos aprendizados
menos tempo para atos políticos
mais capacitação
posicionamento perfeito do empregado
Avaliar melhor alocação
Considerar competências na alocação
tire a política da equação
Mostre que lobby é improdutivo
Gerentes diretos com menos poder decisório sobre o empregado
Decisões de promoção vinculadas a atores externos
ajuste os intervalos
Inovação radical?
espaçar gerenciamento
enfraquecer controle
Eleva-se experimantação
use capitais próprios
Use o que motiva as pessoas
Nem sempre dinheiro, e sim o que se valoriza
indique um diretor de incentivos
desvios corrigidos
recompensas justas
Comemore os resultados/ não classifique
reduz taxa de crescimento salarial
aumenta fração de equidade
retira privilégios políticos
Bônus por produção / não hierárquico