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Factores humanos y motivación (13.Técnicas especiales de motivación…
Factores humanos y motivación
Dirigir y Administrar
Dirigir: Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
Administrar: Requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados.
Factores humanos en la administración
Los administradores deben entender las funciones que asumen las personas, y las individualidades y personalidades de la gente.
Multiplicidad de funciones
: Los gerentes y aquellos a quienes dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social
No existen las personas promedio:
Las personas actúan en diferentes funciones, pero también son diferentes entre ellas: no existen las personas promedio, aunque en las empresas organizadas a menudo se supone que las hay.
La importancia de la dignidad personal
: Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea su cargo en la organización.
Consideración de la persona como un todo
: El ser humano es una persona total influida por factores externos, las personas no pueden despojarse del efecto de estas fuerzas cuando van al trabajo y los administradores deben identificar estos hechos y estar preparados para hacerles frente.
Motivación
Término general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
4.
Uno de los primeros modelos de comportamiento: teoría X y teoría Y de McGregor
Dos series de supuestos sobre la naturaleza de las personas
Supuestos de la teoría X
• Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
• Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Supuestos de la teoría Y
• El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
• El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos.
• El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas asociadas a su logro.
• Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla. • La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva y creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia en la población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza parcialmente sus potencialidades intelectuales.
Aclaración de las teorías
Los supuestos de las teorías X y Y son sólo eso
Las teorías X y Y no implican una dirección dura o suave
Las teorías X y Y no se deben considerar en una escala continua
El análisis de la teoría Y no es un ejemplo de dirección por consenso ni un argumento en contra del empleo de la autoridad
La variedad de actividades, funciones y situaciones requiere diferentes enfoques directivos
5.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.
La jerarquía de las necesidades
Necesidades fisiológicas
Necesidades de afiliación o aceptación
Necesidades de estima
Necesidades de seguridad
Necesidad de autorrealización
Cuestionar la jerarquía de las necesidades
Hay dos niveles de necesidades, biológicas y otras que sólo surgen cuando las biológicas están razonablemente satisfechas
6.La teoría ERG de Alderfer
Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.
• Necesidades de relación Relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria
• Necesidades de crecimiento Se refieren al autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento y la competencia
• Necesidades de existencia Son similares a las necesidades básicas de Maslow
7.Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.
En un grupo de necesidades están la política y estilo de dirección de la compañía, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el estatus, la seguridad en el empleo y la vida personal
En el segundo grupo Herzberg lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todos relacionados con el contenido del trabajo. Incluyen el logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo;
8
.Teoría de la expectativa de la motivación
Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla
Modelo de motivación de Porter y Lawler
: la cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa
Implicaciones en la práctica
: la motivación no es un simple asunto de causa y efecto, y también que las estructuras de recompensas deben evaluarse con cuidado.
Teoría de Vroom y práctica
: reconoce la importancia de las necesidades y motivaciones del individuo.
9.
Teoría de la equidad
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.
10.
Teoría del establecimiento de metas de la motivación
Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables.
11.
Teoría del reforzamiento de Skinner
Se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos.
12.
Teoría de las necesidades de la motivación de McClelland
Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro.
Necesidad de afiliación
: A las personas con una alta necesidad de afiliación por lo común les gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social
Necesidad de logro
: tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso al fracaso
Necesidad de poder
: las personas con una alta necesidad de poder se preocupan mucho por ejercer influencia y control;
13.
Técnicas especiales de motivación
Dinero
Es a menudo más que valor monetario: significa también estatus, poder u otras cosas
Otras consideraciones sobre las recompensas
-Recompensas intrínsecas Pueden incluir un sentimiento de logro y autorrealización.
-Recompensas extrínsecas Incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.
Participación
Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito de la empresa
Calidad de la vida laboral
Es un enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo prometedor en el panorama general de la ampliación de las responsabilidades laborales, combinado con un fundamento en el enfoque de los sistemas sociotécnicos de la administración
14.
Enriquecimiento del puesto
Crecimiento del puesto
: Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad.
Enriquecimiento del puesto
: Desarrollar en los puestos un sentido más alto de desafío y logro.
Limitaciones del enriquecimiento del puesto
: Tecnologia y costos
Hacer efectivo el enriquecimiento del puesto
Si la principal meta de la ampliación de las responsabilidades laborales es mejorar la productividad, el programa debe mostrar cómo se beneficiarán los trabajadores
A las personas les gusta participar, que se les consulte y se les dé la oportunidad de ofrecer sugerencias, es decir, les gusta que las consideren como personas
Las organizaciones necesitan comprender mejor lo que las personas quieren
A las personas les agrada sentir que a sus gerentes de verdad les preocupa su bienestar
15.
Enfoque sistémico y contingente de la motivación
La motivación debe considerarse desde un punto de vista sistémico y contingente.
Nombre: Cristian Noguera