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Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la…
Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la organización
Desarrollo profesional del administrador con programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.
*Capacitación gerencial; programas que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.
*Desarrollo organizacional es un enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organización
3. Enfoques del desarrollo de administradores: capacitación interna y externa
3.2 Programas universitarios de administración
Exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la administración
Hay un valioso intercambio de experiencias entre los gerentes que, en puestos similares, enfrentan retos parecidos
3.1 Programas de conferencias
Exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo
Los programas de conferencias y congresos pueden utilizarse en el desarrollo interno o externo
3.4 Simulación de negocios y casos de estudio prácticos
La introducción de las computadoras ha popularizado los enfoques en la capacitación y el desarrollo
En las simulaciones de negocios los enfoques van desde casos de estudio de comportamiento: actitudes y valores, hasta simulaciones en cursos como marketing, contabilidad, sistemas de soporte de decisiones y política de negocios y administración estratégica
3.3 Lecturas, televisión, instrucción por video y educación en línea
La inversión en educación en línea está creciendo
Sus proveedores pueden catalogarse en tres grupos:
Escuelas
Universidades
Organizaciones de capacitación comercial y de negocios
1. Distinguir entre la capacitación, el desarrollo del administrador y el desarrollo organizacional
Proceso de capacitación y desarrollo del administrador
Antes de elegir un programa de capacitación y desarrollo es importante considerar tres tipos de necesidades
Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo, que pueden determinarse a partir de las descripciones de puestos y los estándares de desempeño
Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que pueden reunirse a partir de evaluaciones de desempeño, entrevistas con el ocupante del puesto, exámenes, encuestas y planes de la carrera profesional para los individuos
Las de la organización: objetivos de la empresa, disponibilidad de gerentes y tasas de rotación
1.2 Siguiente puesto
Se compara la competencia actual con la que demanda el siguiente puesto.
Puede considerarse a una persona que ha trabajado en producción para un puesto como gerente de proyecto que requiere capacitación en áreas funcionales como ingeniería, marketing y hasta finanzas.
Esta preparación sistémica para una nueva asignación es en verdad un enfoque más profesional que simplemente arrojar a una persona a una nueva situación laboral sin capacitarla
1.3 Necesidades futuras
Las organizaciones progresistas van un paso más allá en su enfoque de capacitación y desarrollo
Se preparan para el futuro más distante
Pronosticar qué competencias demandarán los cambios de tecnología y métodos
1.1 Puesto actual
La capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis de necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el desempeño y el comportamiento requeridos
2. Analizar el proceso de capacitación y desarrollo del administrador
2.1 Avance planeado
Es una técnica que da a los administradores una idea clara de su trayectoria de desarrollo
Saben dónde se encuentran y hacia dónde van
2.4 Comités y consejos directivos menores
Los comités y consejos directivos menores se utilizan como técnicas de aprendizaje
Dan a los nuevos empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados
Los empleados en capacitación se familiarizan con una variedad de problemas que afectan a toda la organización
2.2 Rotación de puestos
Su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales.
Al rotar en distintos cargos, se puede pasar por
Un trabajo de no supervisión
Y asignaciones de observación (observar lo que hacen los administradores y no dirigir en realidad)
Diversos puestos de capacitación gerencial
Hasta diversos puestos gerenciales en distintos departamentos como producción, ventas y finanzas
Puestos de asistente de nivel medio
2.3 Creación de puestos de asistente
Los puestos de asistente se crean para ampliar la perspectiva de quienes están en capacitación
Los gerentes experimentados pueden prestar atención a las necesidades de desarrollo del empleado
Los gerentes pueden ordenar determinadas actividades para probar el juicio de quienes están en capacitación
4. Identificar cambios y fuentes de conflicto, y mostrar cómo enfrentarlos y resolverlos
4.1 Cambios que afectan el desarrollo del administrador y la organización
El creciente uso de computadoras y microcomputadoras, requiere que maestros y estudiantes las conozcan.
La educación se extiende a la vida adulta. Instituciones educativas y empresas deben identificar las necesidades educativas de los adultos
La proporción de trabajadores del conocimiento aumentará y la necesidad de trabajadores calificados decrecerá, lo cual requerirá mayor desarrollo del conocimiento conceptual y de diseño
El cambio desde las industrias de manufactura hasta las de servicios requiere volver a capacitarse en preparación para ocupar nuevos puestos
La elección de oportunidades educativas se ampliará
Puede haber mayor cooperación e interdependencia entre el sector privado y el público
La internacionalización continuará, así que los gerentes deben aprender a comunicarse con gerentes de otros países y adaptarse a ellos
4.2 Técnicas para iniciar el cambio
Las organizaciones pueden encontrarse en un estado de equilibrio, con fuerzas que empujan hacia el cambio.
*La teoría de la fuerza de campo, sugiere un equilibrio que se mantiene por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.
El proceso del cambio incluye tres pasos:
Descongelar. Crea la motivación para el cambio
Mover o cambiar. Asimilación de nueva información; exposición a nuevos conceptos
Volver a congelar. Estabiliza el cambio
4.3 Resistencia al cambio
Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia
Las personas quieren sentirse seguras y tener cierto control del cambio
Una reestructuración organizacional deja a una persona insegura sobre las consecuencias en su trabajo
No conocer el motivo del cambio causa resistencia
5. Describir las características y el proceso de desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es un enfoque situacional o de contingencia para mejorar la efectividad de la empresa
5.1 Proceso de desarrollo organizacional
Cuando existen conflictos entre unidades organizacionales, moral baja, quejas de los clientes y costos;
El director ejecutivo contacta a un experto en desarrollo organizacional para analizar la situación
El consultor recopila información de varias unidades organizacionales mediante cuestionarios, entrevistas y observación
Los datos se analizan y preparan para realimentación
6. Comprender a la organización que aprende.
La organización que aprende se adapta a los cambios en el ambiente externo
Esto se da a partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas
Peter Senge sugiere cinco técnicas que ayudan a la organización a aprender:
Modo de pensamiento sistémico
Control personal
Modelos mentales
Una visión compartida
Aprendizaje en equipo