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Evaluación de desempeño y plan de carrera (6.Conocer los aspectos…
Evaluación de desempeño y plan de carrera
1. Identificar la importancia de evaluar con eficacia a los gerentes
Elegir criterios de evaluación
Desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales
Los objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario
Medir el desempeño mostrado para alcanzar metas
Los mejores criterios de desempeño gerencial se relacionan con la capacidad de establecer metas de manera inteligente.
Planear los programas que ayuden a realizar y tener éxito al alcanzar las metas
Desempeño como administradores
El sistema para medir el desempeño con base en objetivos preestablecidos debe complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal
Los administradores de cualquier nivel realizan tareas no gerenciales que no pueden ignorarse
Se los debe evaluar sobre la base de qué tan bien comprenden y realizan las funciones gerenciales de planear, organizar, integrar personal, dirigir y controlar
4. Describir el enfoque de equipo de la evaluación
4.1 El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos
Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato)
Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto
Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable
Llenado de las formas por los calificadores
Selección de los criterios relacionados con el puesto
Integración de las diversas calificaciones
Análisis de los resultados y preparación del reporte
4.2 Aplicación de software a la revisión del desempeño
Proporcionan una estructura para la evaluación: la que se hace en papel puede reemplazarse o complementarse con una realizada en la red
El programa de cómputo no es un sustituto de la interacción humana entre el superior y el subordinado; sin embargo, puede incluir varias características valiosas
Los programas de software pueden hacer más congruentes las evaluaciones entre superiores
2. Reconocer las cualidades que deben medirse al evaluar a los gerentes
Para la administración eficaz es básico contar con una red de objetivos significativos y alcanzables.
El sistema para evaluar el desempeño gerencial debe basarse en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables
Proceso de evaluación
Los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los administradores y cómo se desempeñaron frente a ellos.
Puntos de vista sobre los problemas de evaluación
La evaluación debe enfocarse en los resultados, pero debe evitarse el juego de los números: las cifras pueden manipularse para adecuarse al caso individual
Tres tipos de revisiones
Las evaluaciones deben complementarse con revisiones frecuentes o periódicas del progreso, así como con un monitoreo constante.
Se dan tres tipos de revisión
Una revisión amplia
Revisiones periódicas o de progreso
Monitoreo constante
La evaluación formal exhaustiva debe realizarse al menos una vez al año
3. Presentar un sistema de evaluación gerencial basado en la medición del desempeño frente a objetivos cuantificables y el desempeño como gerente
3.1 Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables
Son medios para mejorar la calidad de la administración
Se evalúa el desempeño con base en objetivos cuantificables
Son básicas para la administración eficaz
Tiene la gran ventaja de ser operacional
Puede realizarse en una atmósfera en la que los superiores trabajen en cooperación con los subordinados en lugar de sentarse a juzgarlos
3.2 Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables
A menudo la suerte tiene una función en el desempeño
La aceptación de un nuevo producto puede rebasar con mucho las expectativas y su éxito puede hacer parecer al gerente de marketing excepcionalmente bueno, aun cuando en realidad sean deficientes
Es perfectamente posible que las personas cumplan o no las metas sin esfuerzo alguno o fallas propias
3.3 Evaluación de los administradores como gerentes: sugerencia de un programa
Ventajas del programa
Da un significado operacional a lo que es en realidad la administración
El uso de un texto de referencia estándar para la interpretación de los conceptos y términos elimina muchas dificultades semánticas y de comunicación
Enfocarse en los elementos esenciales de la administración
Desventajas del programa
No se aplica a calificaciones técnicas como las destrezas en el marketing o la ingeniería
Evidente complejidad de los 73 puntos de verificación: calificar cada uno toma tiempo, aunque sea tiempo bien invertido
Sólo se aplica a aspectos gerenciales de un puesto determinado
Quizá la mayor deficiencia al evaluar a los gerentes respecto de sus funciones es la subjetividad involucrada
Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los mismos fundamentos de la administración
5. Identificar las recompensas y el estrés de administrar
Todos los administradores-gerentes son diferentes
Tienen necesidades, deseos y motivos distintos
5.1 Recompensas de administrar
Esto se relaciona con el reto que se encuentra en un trabajo significativo
Los gerentes quieren ser, y deben ser recompensados por sus contribuciones, aunque se ha criticado el tamaño de las recompensas financieras
La mayoría de los candidatos desea la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia
5.2 Pago por desempeño
Debe entregarse poco después del trabajo bien hecho
Un bono puede ser contingente a un desempeño sobresaliente
La recompensa debe ser oportuna
5.3 Estrés en la administración
Es una respuesta de adaptación, mediada por diferencias individuales, procesos psicológicos, o ambos
Es la consecuencia de cualquier acción externa (ambiental), situación o suceso que somete a demandas psicológicas, físicas, o ambas, excesivas a una persona
El estrés es un fenómeno muy complejo
6.Conocer los aspectos importantes en la planeación de una carrera profesional
Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
Análisis de las fortalezas y debilidades personales
Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
Desarrollo de planes de contingencia
Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
Instrumentación del plan de carrera profesional
Preparación de un perfil personal
Monitorear el progreso