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Administración y selección de recursos humanos (El proceso de selección,…
Administración y selección de recursos humanos
1.Integración de personal o staffing
Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización
Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos: introducción a la función de la integración de personal
Los planes de la empresa se convierten en la base de los planes de la organización necesarios para alcanzar sus objetivos.
Factores que afectan la cantidad y el tipo de los gerentes requeridos
La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no sólo del tamaño de ésta, sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de expansión y la tasa de rotación del personal gerencial
Determinar los recursos gerenciales disponibles: el inventario de administradores
En cualquier negocio, y en la mayoría de las empresas sin fines de lucro, es común mantener un inventario de materias primas y bienes disponibles que permita realizar la operación.
Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e internas
Las fuerzas externas incluyen factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales
El crecimiento económico puede generar mayor demanda de un producto, lo que a su vez requiere una expansión de la fuerza de trabajo, con el aumento consecuente de la demanda de gerentes
Otros aspectos importantes del enfoque sistémico de la integración de personal
El modelo de integración de personal muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionarse, colocarse y promoverse
3.Factores situacionales que afectan la integración de personal
Ambiente externo
Afectan la integración de personal en varios aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas
Igualdad de oportunidades en el empleo
Leyes que proporcionan igualdad de oportunidades en el empleo, prohíben prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género o la edad
Mujeres en la administración
Leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los cambios en las actitudes de la sociedad hacia las mujeres en el mercado laboral.
Diversidad en el centro de trabajo
La diversidad en la fuerza de trabajo tiene consecuencias en las actividades de integración de personal como son: reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
Integrar personal en el ambiente internacional
identificar los cambios mundiales derivados principalmente
Ambiente interno
Los factores internos elegidos para este análisis se refieren tanto a la integración de puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la empresa, como a determinar la responsabilidad en la integración del personal.
Promoción interna
Supone que los empleados avanzaban a cargos de supervisión de primera línea y luego ascendían por la estructura de la organización;
Política de competencia abierta
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.
Responsabilidad en la integración de personal
La responsabilidad final sobre la elección del personal está en el director ejecutivo y el grupo de altos ejecutivos que genera las políticas
4.Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto
Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.
Introducción al enfoque sistémico en la selección
Los gerentes reclutan, seleccionan, asignan y promueven personas; esto, por supuesto, debe hacerse con la debida consideración de los ambientes interno y externo
6.Requisitos del cargo y diseño del puesto
Se debe diseñar el puesto para satisfacer las necesidades organizacionales e individuales
Identificar los requisitos del puesto
Se debe analizar el puesto, lo que puede lograrse mediante la observación, entrevistas, cuestionarios o hasta un análisis sistémico; así, una descripción del puesto que se basa en su análisis.
Alcance apropiado del puesto: Un puesto definido de manera detallada no presenta retos ni oportunidad de crecimiento o sentido de logro
Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto : el diseño del puesto debe empezar con las tareas a cumplir y casi siempre es lo bastante amplio para acomodar las necesidades y deseos de las personas
Diseño del puesto
es necesario diseñar puestos para que se sientan bien en él
Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo: los puestos individuales pueden enriquecerse al agrupar tareas en unidades de trabajo, lo que significa poner tareas relacionadas en una categoría y asignar a un individuo para que las realice. El diseño de los puestos de equipos de trabajo, que deben diseñarse para que los grupos tengan una tarea completa a realizar
Factores que influyen en el diseño del puesto: Se deben considerarse otros factores para obtener los máximos beneficios: las diferencias individuales, la tecnología involucrada, los costos asociados a su reestructuración, la estructura de la organización y el clima interno.
7.Habilidades y características personales necesarias en los administradores: Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas, conceptuales y de diseño.
Capacidades analíticas y de resolución de problemas: los gerentes deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas y, al solucionar los problemas encontrados, explotar las oportunidades que se presentan
Características personales necesarias en los gerentes
Habilidades de comunicación y empatía
Comunicación intragrupal Comunicación con personas de la misma unidad organizacional. Comunicación intergrupal Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.
Integridad y honestidad: Los gerentes deben ser moralmente íntegros y dignos de confianza, integridad que supone la honestidad en asuntos de dinero y el trato con otros, observancia total de la verdad.
Deseo de administrar: El gerente exitoso tiene un fuerte deseo de administrar, de influir en otros y lograr resultados mediante los esfuerzos de equipo de los subordinados.
Desempeño previo como administrador: logros previos se consideran importantes en la selección de gerentes de nivel medio y superior.
Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto
Existen 2 fuentes de suminstro de personal gerencial.
Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa. 2. Contratación externa
Reclutamiento de administradores: Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización
Promoción Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo
El principio de Peter: si un gerente tiene éxito en un puesto, lo puede llevar a una promoción y a su vez a un puesto más alto, a menudo uno que requiere las habilidades que la persona no posee
El proceso de selección, técnicas e instrumentos
Validez El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad Precisión y consistencia de la medición
Proceso de selección: Hay algunas variantes en los pasos específicos del proceso de selección; por ejemplo, la entrevista de un candidato para un puesto de supervisión de primera línea puede ser bastante sencilla al compararla con las rigurosas entrevistas a un ejecutivo de alto nivel; sin embargo, el siguiente ejemplo es indicativo del proceso típico.
Entrevistas: Prácticamente cada administrador contratado o promovido por una compañía es entrevistado por una o más personas.
Exámenes El principal objetivo de los exámenes es obtener datos sobre los solicitantes que ayuden a anticipar su éxito probable como gerentes.
Centros de evaluación Técnica para seleccionar y promover gerentes.
Limitaciones del proceso de selección: La diversidad de enfoques y exámenes de selección indica que no hay una forma perfecta para seleccionar gerentes.
Orientación y socialización para los nuevos empleados
En la orientación se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.
Socializacion: La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.
11.Administrar los recursos humanos de camino hacia el 2022.
Las funciones de integración de personal, de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo tendrán funciones importantes en la preparación del futuro,
Nombre: Cristian Noguera