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Evaluación de desempeño y plan de carrera (6. Formulación de la…
Evaluación de desempeño
y plan de carrera
1. Elegir criterios de evaluación
La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales.
Desempeño Como Administradores
El sistema para medir el desempeño con base en objetivos prestablecidos debe complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal.
Desempeño para alcanzar metas
Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario.
2. Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables
El enfoque de la evaluación gerencial, es un desempeño basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables.
Una técnica de evaluación es la APO (administración por objetivos), es una forma de administrar y planear.
La evaluación es solo el paso
final de todo proceso.
PUNTOS DE VISTA SOBRE PROBLEMAS DE EVALUACIÓN
Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva
La evaluación debe enfocarse en los resultados, pero debe evitarse el “juego de números”.
Juzgar o Autoevaluar
Se genera incomodidad cuando se les juzga con factores que no se relacionen con las tareas que realizan.
Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro
De los errores del pasado, debe traducirse como planes de desarrollo hacia el futuro.
TIPOS DE EVALUACIONES
2.
Revisiones periódicas o de progreso.
3.
Monitoreo constante.
1.
Una revisión amplia.
3. Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables
VENTAJAS
Las evaluaciones no son diferentes de las tareas que los gerentes realizan, sino que son una revisión de lo que en realidad hicieron como administradores.
Evaluar el desempeño con base en objetivos cuantificables tiene la gran ventaja de ser operacional.
DESVENTAJAS
En la práctica, la consecución de metas tiende a ser de corto plazo y aun si las metas de más largo plazo son alimentadas al sistema, pocas veces duran lo suficiente como para permitir el desarrollo adecuado a largo plazo de los gerentes.
Las personas cumplan o no las metas sin esfuerzo alguno o fallas propias, a menudo la suerte tiene una función en el desempeño.
Evaluación de los administradores como gerentes: sugerencia de un programa
Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los mismos fundamentos de la administración.
El programa
requiere que:
1.
En la evaluación anual exhaustiva se presenten ejemplos de incidentes para apoyar ciertas calificaciones.
2.
El superior del superior revise las calificaciones.
3.
Los calificadores estén informados de que su propia evaluación dependerá en parte de lo bien que diferencien las calificaciones de los grados de desempeño al evaluar a sus subordinados.
4. Un método para la evaluación de equipos
• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
• Llenado de las formas por los calificadores.
• Selección de cuatro a ocho calificadores.
• Integración de las diversas calificaciones.
• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
• Análisis de los resultados y preparación del reporte.
• Selección de los criterios relacionados con el puesto.
5. Las recompensas y el estrés de administrar
PAGO POR DESEMPEÑO:
La recompensa debe ser oportuna.
Se debe dar a conocer cual será la compensación total.
ESTRÉS EN LA ADMINISTRACIÓN:
Es una respuesta de adaptación mediada por diferencias individuales, procesos psicológicos, o ambos, consecuencia de cualquier acción externa.
"Es la tasa de desgaste ocacionada por la vida"
6. Formulación de la estrategia de la carrera profesional
6.
Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
7.
Desarrollo de objetivos y planes de acción
en la carrera de corto plazo
5.
Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
8.
Desarrollo de planes de contingencia
4.
Análisis de las fortalezas y debilidades personales
9.
Instrumentación del plan de carrera profesional
3.
Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
10.
Monitorear el progreso
2.
Desarrollo de metas personales y profesionales
a largo plazo
1.
Preparación de un perfil personal