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Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la…
Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la organización
1. Proceso de capacitación y desarrollo del administrador
Desarrollo del administrador se refiere al empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.
Siguiente puesto: se compara la competencia actual con la que demanda el siguiente puesto.
Necesidades futuras: para la administración efectiva es básica una red de objetivos significativos y alcanzables.
Puesto actual: la capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis de necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el desempeño y el comportamiento requeridos.
2. Aproximaciones al desarrollo del administrador: capacitación en el puesto
Creación de puestos de asistente: a menudo se crean para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con gerentes experimentados.
Promociones temporales: el nombramiento temporal de gerentes en función se utiliza para cubrir las responsabilidades de un gerente ausente.
Rotación de puestos: su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes cargos de la empresa.
Comités y consejos directivos menores: Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.
Avance planeado: proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo.
Asesoramiento y orientación: deben hacerse en un clima de confianza, con la meta de desarrollar las fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades.
3. Enfoques del desarrollo de administradores: capacitación interna y externa
Lecturas, televisión, instrucción por video y educación en línea.
Simulación de negocios y casos de estudio prácticos.
Universidades internas.
Capacitación electrónica.
Programas universitarios de administración: exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la administración.
Programas especiales de capacitación.
Programas de conferencias: exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo.
4. Evaluación y relevancia de los programas de capacitación y desarrollo
Determinar la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo requiere medirlos frente a los estándares e identificar de manera sistémica las necesidades y los objetivos de la capacitación.
5. Administrar el cambio
Teoría de la fuerza de campo: Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.
Resistencia al cambio: lo desconocido causa temor e induce a la resistencia
El cambio puede proceder del exterior y del interior de una empresa así como de las personas que la integran.
6. Conflicto organizacional
Fuentes de conflicto
Las metas de las partes a menudo son incompatibles, en especial cuando compiten por recursos limitados.
Las personas también tienen diferentes valores y percepciones de los problemas.
Las organizaciones de hoy se caracterizan por tener relaciones complejas y un alto grado de interdependencia de actividades, así que son comunes las fricciones.
El estilo de liderazgo autocrático de un superior puede ocasionar conflictos.
La falta de comunicación.
Manejo del conflicto
El conflicto puede manejarse de diferentes maneras, algunas enfocándose en las relaciones interpersonales y otras en los cambios estructurales.
7. Desarrollo organizacional
Enfoque situacional o de contingencia para mejorar la efectividad de la empresa.
8. La organización que aprende
Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas.
Modelos personales
Una visión compartida
Control personal
Aprendizaje en equipo
Modo de pensamiento sistémico