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2019 4/20 5/5 簡博學苑 (職能導入 (職能 (專業職能：各職系的日常工作所需KSA (先導入關鍵職位並可參考O*Net),…

- - - - 先導入關鍵職位並可參考O*Net
    - - 可參考現成政府、免費評測工具或學校成績(管理知識能力的指標)
    - - 根據組織的長期目標和使命來界定各階層主管所需的管理能力
    - - 例如：從老闆的話做與幹分析的結果
  - - - 外部化
      - 結合
      - 社會化
      - 內部化
    - - 注意力變短→課程長度設計→微學習型態
        
        Bite-Size：份量一口即食
        
        Single Concept Learning：單一觀念學習
  - - - 相比：
        檢視所有職位間的相似性及陡坡性，確保課程結構化和職位晉升路徑的展開
      - 列出差異處：
        找三個績效水準不同但同職位的人來檢視知識&技術單位元，並推導得該職位核心技術
      - 羅列：
        列出所有知識&技術單位元(若教授時間太長需再切割)
      - 客觀看待：
        職位的任務需要哪些一般工作活動(General Work Activity)、知識與技能來完成
      - 找出共通處：
        確認產業內課程及大綱，整理為通識或製造端共同課程
    - - 列出各項培訓課程所需花費的時間
        (建議10-30分鐘為單位，且時間單位越短越好)
      - 觀察學員需花費多少時間學會
      - 判別出所有個案的績效優劣
        (可用品質/交期/效率判別)
      - 重複2和3的步驟，找出適當的學習量與時間
    - - 評鑑制度的效益
        
        對客戶：
        確保服務品質正確傳遞，收入與風險平衡，維持顧客滿意度
        
        對企業：
        主要服務單位主管，人力支援發揮極大化
        
        對員工：
        個人生前發展制度化，適才適所，連結收入及工作表現
- - - - 遴選方式
      - 關鍵人才審查會
    - - 課程安排
      - 上下車機制
    - - 關鍵人才
      - 關鍵職位
    - - Person-Job Fit
      - Person-Organization Fit
  - - - Structure
      - Staffing
      - Strategy
      - Shared Vision
      - Skill
      - Stye
      - System
    - - 須做到
        內部公平性(難做到絕對公平，但須確保流程公平)/
        外部競爭性/
        激勵生產力。
      - 「以職位定級，以市場定位，以能力定薪，以績效定獎」
      - 須特別留意關鍵人才的薪資落點分析，
        關鍵人才及非關鍵人才間要有差距