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盤點知識技術以建立技能檢定 & 連結關鍵人才管理策略薪酬 (職能 (管理職能： 管理決策模式等來推展各層負責職能模式，並檢視標竿與組織…
盤點知識技術以建立技能檢定
&
連結關鍵人才管理策略薪酬
職能
管理職能：
管理決策模式等來推展各層負責職能模式，並檢視標竿與組織內所有管理者的狀態，以建構起統一的管理職能標準。
專業職能：
各職系能力的劃分，重要的關鍵直系先行導入，參考文獻ONET即可，不用再進行訪談與觀察，了解日常工作中所需要的KSA為主要考量。
核心職能：
公司的文化描述&共同價值觀的共識，3-5個經營理念
一般職能：
現成的政府評測、學校成績、入職時的邏輯、性向與數學測驗，輔以社團活動等，了解如何管理知識的能力。
知識&技術 單位元
知識螺旋，所以先將內隱知識具體化成外顯知識，提升吸收成效後，慢慢讓員工將外顯知識融合成自身的內隱知識。
提升具體化成效，藉由微學習方式：
1.Bite-size：份量須為一口即食
2.Single Concept Learning：單一觀念的學習
3.注意力長度變短：思考課程時長設計
盤點職系知識技術
盤點方式
1.客觀看待：
看待職位的任務，並配合GWA有效完成工作，其所需要的知識與技能的對應
2.羅列：
列出所有知識&技術單位元，教授時間太長需再切割
3.列出差異處：
找三個員工作業，找出差異處以推導該職位的核心技術
4.展開：
完成所有職位後，檢視相似性與陡坡性，並讓未來課程結構化以及展開職位晉升路徑
5.確認產業內課程以及課程大綱，並視為共同課程。
盤點工具：關聯表
(可與BU單位主管一同找出)
1.判別三者中何為最佳/最差績效表現者(可用品質/交期/效率判別)
2.列出各項培訓課程，其各自所需花費的時間(建議10~30分鐘為單位授課，且時間單位越小越好)
3.觀察學員花費多久學會
4.重複2與3的步驟，曼滿找出適當可吸收的學習量與時間
關鍵人才管理：搭建過程需3年，逐步展開
步驟
1.定義
關鍵人才
關鍵職位
2.發掘
遴選方式的溝通會議與關鍵人才審查會
3.發展
提供人才欲發展之課程，與檢視上下車機制
4.佈署
職位配適性考量
判別方法
指標檢視法
組織功能法
九宮格法
盤點後的評鑑與檢定
評鑑制度的需要
對客戶：
確保服務品質正確傳遞，收入與風險平衡，維持顧客滿意度
對企業：
人力資源發揮極大化，創造更多營收
對員工：
個人升遷發展制度化，適才適所，連結收入與工作表現