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人事行政實務 (人力保障 (保障 (我國現行保障制度 (特別權力關係的轉變：國家單方面決定公務員之權利義務範圍，隨著人事行政民主化思潮，公務員保障政…

- - - - 保險、撫卹及退休可稱為廣義的公務人員福利，我國是考試院銓敘部為主管機關，功用為安定公務人員生活、提高行政效率、促進政治的清廉、促成人事的新陳代謝
    - - 對象：法定機關編制內之有給專任人員、公立學校編制內之有給專任教職員、私立學校編制內之有給專任教職員、其他認定之人員
      - 範圍：失能、養老、死亡、眷屬喪葬、生育及育嬰留職停薪（應予現金給付）
      - 主管機關：銓敘部
  - - - 請假：事假5日、家庭照顧假7日、疾病或安胎28日、生理假1日、結婚14日、產前8日、分娩42日、流產21日、配偶分娩或流產陪產假5日、父母或配偶死亡喪假15日、繼父母或配偶父母或子女或兄弟姐妹死亡喪假5日、捐贈器官視情況給假
      - 休假：連續服務滿1年休假7日、滿3年休假14日、滿6年21日、滿9年28日、滿14年30日
    - - 特別權力關係的轉變：國家單方面決定公務員之權利義務範圍，隨著人事行政民主化思潮，公務員保障政策逐漸轉變，修正特別權力關係，並賦予救濟權
      - 保障範圍：公務人員身分、官職等級、俸給、工作條件、管理措施等
      - 對象：法定機關及公立學校依公務人員任用法律任用之有給專任人員。公營事業依法任用人員、各機關依法派用.聘用.僱用或留用人員、考試錄取參加訓練人員或訓練期滿及格未分發任用人員，準用公務人員保障法
      - 權益救濟：復審→申訴→再申訴(復審與再申訴事件由公務人員保障暨培訓委員會審議決定)
- - - - 程序公平(公開競爭.擇優錄取)
      - 實質公平(效度/正確性:和考試方法有關)
        
        屬預測性的(預測效度)：考試成績與工作表現(針對尚未進到組織之非在職者)
        
        協同效度：在職測驗成績和工作表現(針對在職者)
        
        內容效度：考試內容和工作內容
        
        建構效度(本質效度)：與良好工作表現有關之心理特質或性向之測驗設計
        
        表面效度：測驗或考試本身從表面上來看是否具合理性
  - - - 外補制(遇缺由外部人員進用)
      - 折衷制(我國屬之)：內升制與外補制各有優劣，捨短取長。三種方法-限定界限法、規定比例法、升等考試法
      - 內升制(遇缺由內部人員升任)
    - - 任用的程序：開缺及提名→實習或試用→派代(先派代理)、送審、銓敘及正式任用(審定機關為銓敘部)(請簡.呈薦-總統任用，委任-主管機關任命)
      - 考試及格人員之任用：高考/特種一級-薦任第九職等、高考/特種二級-薦任第七職等、高考/特種三級-薦任第六職等、普考/特種四級-委任第三職等、初考/特種五等-委任第一職等
      - 任用限制
        
        消極資格限制(沒有才可以當公務員)：無中華民國國籍、兼具外國國籍、曾犯內亂外患罪、曾服公務貪汙、依法停止任用、褫奪公權、原住民考試合格但喪失原住民身分、受監護或輔助宣告
        
        一般限制：試用人員不得充任各級主管職務、各機關不得任用其他機關人員、不得任用配偶及三親等以內之血親及姻親、不得進用以屆限齡退休之人員
      - 現職人員之調任：簡任第12職等以上人員，在各職系之職務間得予調任
      - 任用要件
        
        能力要件：權利能力(具本國國籍)、行為能力(行為在法律上發生一定效力,即在法律上享有權利與負擔義務之能力)
        
        資格要件(積極)：任用資格要件(依法考試及格.依法銓敘合格.依法升等合格/依法考績升等)、一般條件(品德.學識.才能.經驗)、機要人員、權理(權宜代理.暫時性.不得跨官等)
- - - - 張潤書：公平確實(制度化.體系化)、重德識才、客觀周密、認真嚴格(信賞必罰)
      - 陳德禹：針對性(與工作直接有關)、公開性(過程.內容對本人公開)、重複性(經多次評價審議,防止片面性)、代表性(在專門委員會安排低級文官代表,反映權益與願望)、可申訴性(保障考績公正性的最後一道防線)
    - - 張潤書：臆斷考績法(憑主管個人臆測及判斷評定所屬員工工作成績)、人與人比較法(軍士比較法)、因素臆斷法(規定考核因素由直接長官考核)、因素三級法、圖表測度法(超.優.中.次.劣)
      - 林鍾沂：評等量表/圖表測度法、分級劣等(將特質高低排序比較)、強迫式選擇、評述報告法、目標測量法(以預先建立的標準衡量工作績效的一種方法,包括品質.數量乃至於完成時限,常用於按件計酬之公司)、重大事件法(記載與目標相關之績效優良或不佳的事例作為依據)、核對清單、強迫分配
      - 陳德禹：排列法(排先後順序)、分等法、人與人比較法、因素品評法(先選適當因素,再分程度作明確描述,並給予分數)、相互比較法、圖尺測量法(百分比差等法-0~100.字母差等法-甲乙丙丁戊.描述性等差法-特優良可劣)
    - - 年終考績之依據：以平時考核為依據，針對工作、操性、學識、才能四項因素進行評分，為因素評分法
      - 考績種類：年終考績(1-12月)、另予考績(同一年度但任職不滿1年,而以連續任職達6個月者)、專案考績(平時有重大功過隨時辦理)
      - 考績的等級：甲(80分以上)、乙(70-80分)、丙(60-70分)、丁(未滿60)四等
      - 考績之獎懲
        
        年終考績：甲等-晉本俸一級,並給與一個月俸給總額、乙等-晉本俸一級,並給與半個月俸給總額、丙等-留原俸級、丁等-免職
        
        另予考績：甲等-給與一個月俸給總額、乙等-給與半個月俸給總額、丙等-不予獎勵、丁等-免職
        
        專案考績：一次記二大功-晉本俸一級,並給予一個月俸給總額、達職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者-晉年功俸一級,並給予一個月俸給總額、已敘至年功俸最高俸級者,給與兩個月俸給總額、一次記二大過者免職
      - 平時考核與專案考績之辦理
        
        平時考核：獎勵(嘉獎.記功.記大功)、懲處(申誡.記過.記大過)。平時考核獎懲可互相抵銷，無獎懲而累積達二大過時，年終考績應列丁等
        
        專案考績：重大功過時行之。專案考績不得與平時考核功過相抵銷
      - 考績之執行：年終辦理之考績結果，應自次年一月起執行；一次記二大功專案考績及非年終辦理之另予考績，自主管機關核定之日起執行；應予免職人員，自確定之日起執行(未確定前,應先行停職)
  - - - 依訓練對象區分-新進人員訓練、在職員工訓練
      - 依訓練時機區分：職前訓練/始業訓練、在職訓練OJT、職外訓練
      - 依職位高低區分：員工訓練、管理者發展訓練
- - - - 依據公務員懲戒法之規定(司法院公務員懲戒委員會進行)。
      - 懲戒事由：違法執行職務、非執行職務之違法而嚴重損害政府信譽(但非出於故意或過失者不受懲戒)。
      - 停職：當然停止職務(通緝或羈押或褫奪公權或受徒刑宣告執行中)、先行停止職務(移送之懲戒案件有必要者)
      - 懲戒處分的種類：免除職務(不得再任用)、撤職(一定時間停止任用)、剝奪.減少退休金、休職(休其現職停發俸給.復職起2年內不得任主管職務)、降級(2年內不得任主管職務)、減俸、罰款(1-100萬)、記過(1年內不得任主管職務)、申誡(書面)
        【休職、降級、記過】→政務人員不適用之
      - 同一行為，不受公務員懲戒委員會二次懲戒。同一行為已受刑罰或行政罰之處罰者，仍得予以懲戒。其同一行為不受刑罰或行政罰之處罰者亦同。同一行為，在刑事偵查或審判中者，不停止審理程序。
- - - - 甄審委員會：辦理公務人員之陞遷，辦理甄審相關事宜
      - 辦理陞遷之作業程序：依積分高低或資格條件造列名冊，報請機關首長交付甄審委員會評審，依程序報請機關首長就前三名中圈定陞補之(如陞遷二人以上時，就陞遷人數之二倍中圈定陞補之，即4選2.6選3...以此類推)
      - 不得辦理陞任規定：故意犯罪、依法受處分者、任職不滿一年、訓練或進修期間者...等
  - - - 平.衡.效.應.年
        
        平等性(同工同酬)、平衡性(官民平衡-公務員薪給應和社會上其他行業保持平衡)、效率性(支持育樂方面之需要,能提高工作效率)、適應性(薪給應和物價指數保持平衡,隨物價指數調整)、年資性(薪給應隨年資調整)
      - 同工同酬原則、責酬相符原則、官民平衡原則
      - 薪資應做到公平且合理、薪資應具競爭性(回應變遷的政治和經濟環境)
    - - 實質公平
        (分配公平)
        
        外在衡平性：強調獲取的俸給水準應與外部市場中與其相當職務工作所獲致的俸給相當
        
        個人衡平性：根據員工個別的工作表現狀況給予各種型式的獎金報償(績效俸給制度)
        
        內在衡平性：追求同工同酬
      - 程序公平
        
        無.一.可.有.代.理
        
        無謬誤性(無主觀偏好)、一致性(制度化)、可改正性(可隨時檢討標準之適當性)、正確有據性(有依據)、參與代表性(決定者有參與表達意見之機會)、決定倫理性(不受不當因素之干擾,如政治因素)
    - - 內在因素
        
        職.工.知.危
        
        職務的責任(責任重薪資高)、工作的時間(時間長薪資高)、知識與技能(知識技能高薪資高)、工作的危險性(工作具危險性薪資高)
      - 外在因素
        
        勞.基.社
        
        勞動市場(勞力需求大於供給,薪資高)、社會的均衡(相關機關之薪資水平)、基本生活費(參考物價水平和基本生活水平)
    - - 俸給名詞界定：本俸(基本給與)、年功俸(高於本俸之給予)、俸級(本俸與年功俸之級次)、俸點(計算俸給折算俸額之基數,最低160最高800)、加給(本俸和年功俸以外,因所任職務種類.性質.服務地區之不同,而另加之給與)
      - 俸給的種類：本俸、年功俸、加給(分為職務加給-職責繁重或工作危險、技術或專業加給、地域加給)