Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Avaliar como os macro-processos da gestão de pessoas (definição de demanda…
Avaliar como os macro-processos da gestão de pessoas (definição de demanda de capital humano, desempenho da força de trabalho, recompensa, desenvolvimento e retenção) se articulam no contexto de negócios em Saúde.
Gestão de Pessoas em Hospitais
As pessoas tornaram-se o centro das atenções de pesquisas em administração
As pessoas que criam e que produzem valor
Funções da área de gestão de pessoas :star:
Administração de estratégias de gestão de pessoas
Os profissionais da área são parceiros estratégicos quando participam da definição das estratégias e quando as convertem em práticas de gestão de pessoas
Duas correntes de estratégia
Competência Essencial (Hamel e Prahalad)
Enfatiza o foco interno da formação da estratégia com a criação do conceito de competência essencial
A empresa deve identificar, cultivar e explorar as competências essenciais que permitem seu crescimento.
Características da Competência Essencial
5 more items...
Para que uma empresa consiga desenvolver sua competência essencial é necessário:
5 more items...
Enfatizam-se o talento e o conhecimeno na organização
Estratégia Emergente (Mintzberg)
A ideia de estratégia emergente considera que há um processo incremental na formulação da estratégia
Foca no aprendizado
A estratégia é formada n prática
A través de um processo permanente de ação e reflexão
Papéis e atividades
Definição de estratégias da área vinculadas à estratégia da organização
Planejamento da força de trabalho da organização
Balanced Scorecard
Ferramenta utilizada no acompanhamento da implementação da estartégi
Administração da Infraestrutura
Papéis e Atividades
Recrutamento e seleção
Externo, Interno ou misto
Remuneração
Sistemas de remuneração variavél
Vinculado a produtividade e Qualidade
Benefícios
Gestão de Desempenho
Função Articular os objetivos organizacionais aos individuas
Skills Planning
Plano de cargos e Salários
É importante que dentro de uma organização as pessoas tenham possibilidade de desenvolvimento e crescimento profissional
Capacitação
Universidade Corporativa
Sistema de informação
Sistema de Controle
Intimamente relacionado com o seu sistema de lidernaça
Administração da contribuição dos funcionários
Responsável pelo
Levantamento do nível de satisfação dos profissionais no trabalho
Motivação e demandas trabalhistas
Facilitador do processo de comunicação na organização
Promover o vínculo entre a organização e seus profissionais
O resultado esperado é:
O aumento do envolvimento dos funcionários com o Hospital
Para isso a área de gestão de pessoas precisa estar próxima e compreender as necessidades das pessoas que trabalham na organização
Para criar retenção
É uma consequência, não causa
É uma função dependente
Satisfação no trabalho e motivação
Duas teorias:
Das satisfações humanas (Higiene -Motivacional)
Há uma diferença entre os fatores:
2 more items...
Da expectativa
Indica que a motivação está ligada às expectativas futuras de satisfação
A satisfação está ligada a eventos passados
Uma das formas de verificação da satisfação no trabalho dos profissionais
Pesquisas de clima organizacional
São resultados temporários
Sujeito a mudanças constantes
Precisa ser avaliado periodicamente
Seus resultados devem retornar à população
Deve gerar ações
Papéis e Atividades
Clima Organizacional
Qualidade de vida no trabalho
Diminuir a rotatividade, o absenteísmo e as doenças laborais
Comunicação
Saúde Ocupacional
Atividades sociais e comemorativas
Relações sindicais
Relações com conselhos profissionais
Agente de transformação e mudança oganizacional
Vivemos num ambiente de mudanças constantes
É preciso que as organizações se adaptem com rapidez
O aumento de valor do conhecimento como agente intangível tem levado ao desenvolvimento de métodos de gerenciamento do conhecimento organizacional
Cabe a gestão de pessoas possibilitar a inovação e a geração de conhecimento na organização
A resistência à mudança pode ser reduzida à medida que se dê possibilidade de ação aos indivíduos dentro da nova proposta
Sistema Homogêneos
Reproduzem a mesma visão
Tendem a não questionar seus pressupostos e a reproduzir os mesmos erros
Sistemas heterogêneos
Grupo organizacional diverso
É fonte de aprendizado e inovação
Existem dois processos de mudança organizacional
Gestão de competências
Parte de uma proposta de competências a serem desenvolvidas pelos indivíduos e pela organização em função de uma estratégia estabelecida
Competência Individual
Conjunto de conhecimentos. habilidades e comportamentos que uma pessoa detém, que lhe possibilita um desempenho melhor no trabalho
Saber fazer / Inteligência prática de situações
1 more item...
Competência Organizacional
Competência essencial (Prahalad e Hamel)
É a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços
A organização precisa desenvolver um plano detalhado sobre como cada política contribuirá para os objetivos estratégicos
Gestão do conhecimento
Tem como principal objetivo a inovação
Aprendizagem de Circuito Simples
Modelo Industrial
É baseada na detecção do erro e em sua correção
Se trata da melhoria contínua dos processos
Se aprimora a eficiência até um nível ótimo
Incorporação pelo indivíduo de novas práticas, desde que estas não contradigam seus valores
Aprendizagem Circuito Duplo
Percepção e exploração de possibilidades
Leva ao questionamento das normas de funcionamento do sistema
Leva a inovação ou à invenção e incorporação efetiva de novas formas de comportamento
O hospital é uma organização profissional, em que a distribuição de poder privilegia os trabalhadores que detêm o conhecimento necessário à realização dos processos produtivos, com a participação equivalente das instâncias da administração e da cúpula estratégica.
Faz parte do perfil de um bom administrador hospitalar a capacidade de negociação, não apenas com os profissionais – em particular os médicos- mas também com as organizações responsáveis por sua formação e regulação.
Processo de Gestão de pessoas
Marca empregadora
Singularidade da marca
O que tenho para oferecer?
Proporciona um atributo
Uma proposta de valor para o empregado
Employee Expiernce
Manpower
Skills Planning
Culture FIT
Case: Nayarana Hrudayalaya Heart Hospital Cardiac Care for the Poor Care Study
Valores
Respeito às crenças religiosas, tenacidade, melhoria continua, contenção de custos, inovação, humildade, honestidade, desenvolver pessoas, alta qualidade
Comportamentos
Liderança servidora, empreendedorismo social, responsabilidade social, excelência médica
Símbolos
Uso da telemedicina, Circular chapel, wal-martization of health
Sistemas
Posicionamento estratégico
Baixo custo
Excelência Operacional
Oceano Azul
Desafio em gestão de pessoas
Treinar a próxima geração de especilaistas
Treinamento intensivo e formação em enfermagem
Manpower: Fluxo de entrada, formação e saídas de profissionais
Sistema de Gestão
Economia de escala
Alta Qualidade
Rutina de processos padronizados
Curva de Aprendizado
Especializado em cirurgia cradíaca
Porque nós somos humanos, não somos robos
Cultura,Natureza do negocio, posicionamneto estratégico
Geram impacto em gestão de pessoas