Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Организационная культура и лидерство (Что в ходит в организационную…
Организационная культура и лидерство
Три уровня организационной культуры (ОК)
Артефакты
Явления, которые мы способны увидеть, услышать и почувствовать, когда встречаемся с новой командой и неизвестной ОК
Ценности/убеждения
ПРинимаются командой как само собой разумеющееся, без необходимости обсуждать и согласовывать
Базовые предпочтения
На что члены команды обращают внимание, как они реагируют на трудности и перемены в компании. "Ментальная карта", которая с трудом поддается изменениям.
Что в ходит в организационную культуру
Поведенческие нормы и взаимодействия людей
Групповые нормы: негласные стандарты и ценности
Озвученные ценности: такие как стандарты качества и др
Формальная философия компания: идеологические принципы в соответствии с намерениями акционеров.
Правила игры: негласные и неписаные правила, которые нужно усвоить новичкам
Климат: атмосфера в компании, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы
Традиции и способы проведения корпоративных мероприятий, в том числе совместные праздники.
Функции ОК
Выживание и адаптация к внешним обстоятельствам
Общая концепция выживания, первичная задача или "причина для существования"
Миссия
Структура компании
Как оценить результаты деятельности?
Интеграция внутренних процессов, направленных на продолжение выживания и адаптации
Выстраивание внутренних взаимоотношений правильно
Создание общего языка
Распределение власти и статуса
Формирование норм доверия и дружбы
Создание системы поощрений и наказаний
ПРоведение социологических исследований в группе
Понимание того, как конкретные элементы ОК влияют на показатели эффективности группы
сравнения критериев измерений по различным группам в случае слияния,
во время покупки компании или создания совместного предприятия;
проверки гипотезы о существовании субкультур внутри одной организации;
информирования сотрудников о тех показателях ОК, которые особенно
важны менеджменту компании.
Типы компаний
типология компаний по Хариссону
Компании, ориентирующиеся на достижения (публичные компании).
Компании, ориентированные на роли (государственные органы).
Компании, ориентированные на поддержку (некоммерческие или
религиозные организации).
Компании, ориентирующиеся на власть (компании, управляемые
харизматичными и автократичными основателями).
Типология Камерон и Квин
Иерархия: это компания с внутренним фокусом и стабильностью, она
структурирована и хорошо скоординирована.
Клан: это компания с внутренним фокусом, но с большей гибкостью, она
коллаборативна, дружелюбна, наподобие семьи.
Рынок: это компания с внешним фокусом и стабильностью, она конкурентна
и ориентирована на результат.
Адхократия: это компания с внешним фокусом и стабильностью,
инновационная, динамичная и предприимчивая.
4 стадии формирования группы
Формирование группы — стадия «зависимости», для которой характерно
суждение «Лидер знает, что нам делать».
Построение группы — стадия «слияния», на которой приходит осознание
«Мы — крутая группа, мы все — одной крови».
Работа группы — стадия «работы», на которой происходит принятие идеи «Мы можем эффективно работать, поскольку мы знаем друг друга и принимаем друг друга».
Зрелость группы — стадия «зрелости» с характерным убеждением «Мы знаем, кто мы такие, что мы хотим, и знаем, как этого достичь. Мы добились результатов, а значит, мы правы».
Роль лидера в процессе изменений
Сохранять оптимистичный настрой в отношении дальнейшего развития
событий.
Проводить регулярное формальное и неформальное обучение сотрудников.
Практиковать менторство и получение обратной связи от коллег.
Создавать группы поддержки для обсуждения возникающих проблем.
Использовать новые модели организации работы, которые уже запущены и
оказались успешными.
культурный интеллект
минимальные знания о культурах участников команды;
культурная чувствительность и уважение к другим культурам
желание узнавать больше о других культурах;