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CONCEPTOS, CONSIDERACIONES LEGALES, POLÍTICAS Y PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN…
CONCEPTOS, CONSIDERACIONES LEGALES, POLÍTICAS Y PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
GENERALIDADES
Concepto
Actividad de decisión
Actividad de clasificación
Actividad de comparación
Actividad de filtración
Actividad de elección
Objetivo
Escoger y clasificar a los candidatos adecuados a las necesidades y objetivos organizacionales
Finalidad
Proporcionar un diagnostico
Sobre el tiempo necesario para el aprendizaje
Sobre el nivel de realización de los candidatos
Solucionar problemas
Adecuar al personal en el trabajo
Mejorar la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
TIPOS DE PROCESO
De comparación
Requisitos del puesto
Descripción y análisis de puestos
Perfil de los candidatos
Aplicación de técnicas de selección
De decisión
Exclusiva del departamento solicitante
Modelos de comportamiento
Modelos de selección
Se realiza una comparación y luego una eliminación
Varios candidatos, una sola vacante
Modelos de clasificación
Varias vacantes para cada candidato
Varios candidatos para cada vacante
Modelo de colocación
Un solo candidato, una sola vacante
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Obtención de la información
Requisición de personal
Análisis de puestos en el mercado
Técnica de los incidentes críticos
Hipótesis de trabajo
Análisis de puestos
Técnicas de selección
Entrevista de selección
Tipos de entrevista
Estandarizada sólo respecto a las preguntas
Permite respuestas abiertas
Dirigida
Se especifican las respuestas
Se especifican las preguntas
Permite conocer aspectos
Totalmente estandarizada
Cerrada y directa
Guion establecido
Estructurada
No dirigida
No se especifican las respuestas requeridas
Exploratorias e informales
No se especifican las preguntas
Poca coherencia al realizarlas
Etapas
Desarrollo de la entrevista
Comportamiento del candidato
Contenido de la entrevista
Generar ambiente
Físico
Libre de otras personas
Sala pequeña y aislada
Privado y confortables
Psicológico
Sin recelos ni temores
Sin presiones de tiempo
Ameno y cordial
4.Cierre de la entrevista
El entrevistador debe dar una señal clara que indique el termino de la entrevista
Se debe de informar al candidato de las acciones futuras
Preparación
Lectura preliminar del CV
Información del candidato
Tipo de entrevista
Información del puesto
Objetivos específicos
Evaluación del candidato
Realizar la comparación con otros candidatos
Esperar a que salga el candidato
Aspectos del entrevistador
Mostrar atención
Evitar realizar preguntas que den narrativas
Escuchar atentamente
Evitar opiniones personales
Evitar preguntas capciosas
Evitar tomar muchas notas
Examinar y eliminar sus prejuicios
Exámenes de conocimiento
Consiste en evaluar objetivamente al candidato
Evalúa el grado de capacidad y habilidad
Clasificación
Área de conocimientos
Pruebas específicas
Pruebas generales
Manera de realizar
Escritas
Realización
Orales
Formas de realización
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Test psicológicos
Generalidades
Analiza las aptitudes del candidato
Evalúa el desarrollo mental
Importancia
Es mayor su precisión
Gran validez para la empresa
Tes de personalidad
Generalidades
Analiza los rasgos de personalidad
Permite analizar el caracter de los candidatos
Permite analizar el temperamento
Técnicas de simulación
Permite poner en práctica en un escenario montado para evaluar las habilidades y conocimientos
EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS
Medición del rendimiento del proceso
Total de ingresos por tipo de anuncio
Beneficios y eficiencia por fuente de reclutamiento
Calidad del proceso de reclutamiento
Total de los ingresos
Calidad de reclutamiento por fuente
Costos por ingreso de personal
Beneficios para la organización
Mayor rendimiento
Menor esfuerzo
Mayor estabilidad y permanencia
Mejora del potencial del capital humano
Rapidez de la adaptación
Medición de costos
Costos de operación
Costos adicionales
Costos de personal