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El rol del líder en la implementación del diseño estratégico empresarial
El rol del líder en la implementación del diseño estratégico empresarial
Formulación
Implementación y el control
La planificación
El rol poder
Los dirigentes entre más altas posiciones escalan en la organización se hacen cada vez más dependientes de otras personas ya que el desempeño de una organización depende de todos sus miembros
Poder de experto
Los dirigentes adquieren esta base de poder a través de hazañas visibles para todos
Poder de control sobre la información
Se refiere al acceso y control que posee un dirigente sobre información importante y la posibilidad de elegir a los que le distribuye dicha información
Compromiso/intercambio
El uso del intercambio como base de poderes muy común
Influencia indirecta
mediante la modificación de las situaciones en las cuales los individuos trabajan
Carisma
Es una habilidad para influir en otras personas a través del magnetismo personal, entusiasmo y fuertes convicciones
Poder para enfrentar la incertidumbre
Toda organización enfrenta las contingencias del entorno, esto consiste en varias tendencias o desarrollo tales como, la competencia, regulaciones legales, presiones de los costos de producción, nuevas tecnologías, etc.
Papel del líder en el proceso de cambio estratégico
• Detectar desde su perspectiva de visión dentro de la organización hechos y/o tendencias del entorno o internas que justifican el cambio.
• Abogar ante quienes tienen poder legitimador por la necesidad del cambio.
• Convertirse ellos mismos en legitimadores, facilitadores, agentes y/o receptores una vez consiguen el inicio de un proceso de cambio planificado.
Papel de facilitadores del proceso de cambio estratégico.
• Ayudar a reflexionar al líder y su equipo para llegar a definir por qué cambiar, qué cambiar, cuándo cambiar, hasta dónde cambiar y cómo cambiar.
• Formar parte del equipo gestor del cambio que da apoyo al equipo directivo en las fases de diseño, implementación y monitorización del cambio.
• Proporcionar metodología y herramientas conceptuales para elaborar el plan de cambio específico.
• Ayudar a observar y cuestionar lo que está ocurriendo a lo largo del proceso de cambio.
• Transmitir errores y aciertos de experiencias de cambio en otros contextos.
• Contribuir en el diseño y realización del plan de formación para el cambio.
• Contribuir en el diseño y realización del plan de comunicación para el cambio.
• Facilitar la comunicación entre todas las partes interesadas en el cambio, ayudando a la construcción de nuevos modelos mentales compartidos.
Papel de los agentes del proceso de cambio estratégico.
• Poner en práctica técnicamente los nuevos procesos o sistemas que sean necesarios: nuevas tecnologías de intercambio automatizado de datos, nuevos sistemas de evaluación del rendimiento, nuevos programas de formación y desarrollo directivo, nuevos sistemas de producción, etc.
• Legitimar o validar conceptualmente a su nivel el proceso de cambio, aprovechando la credibilidad que le otorga la realidad de su puesta en práctica.
Papel de los clientes o receptores del proceso de cambio estratégico.
• Comprar el resultado del producto cambio, por lo que han de decidir modificar sus expectativas en relación con la visión de futuro de la empresa.
• Comprar el proceso mismo de cambio (sobre todo los trabajadores), por lo que han de decidir cambiar su forma habitual de pensar y hacer las cosas.
• Expresar su opinión sobre la adecuación del producto cambio, tanto a nivel de su diseño y coste inicial como a nivel de su funcionamiento a lo largo del tiempo.
Funciones del rol del liderazgo legitimador del cambio estratégico.
• Uso de su poder dentro de la organización para legitimar el tipo de cambio estratégico detectada por él mismo o por los impulsores de dicho cambio.
• Uso de su poder dentro de la organización para legitimar por qué cambiar, qué cambiar, cuándo cambiar y hasta dónde cambiar.
• Uso de su poder dentro de la organización para legitimar el proyecto de cambio concreto apoyado por los facilitadores e implementado por los equipos de agentes específicos.
• Decidir y asignar los recursos económicos, temporales y humanos necesarios para llevar a cabo el proyecto de cambio.
Acciones del líder era legitimar la nueva cultura
• Afirmar valores de forma honesta y coherente.
• Madurez y tolerancia a la ambigüedad.
• Conocimiento de sí mismo.
• Adaptabilidad.
• Intuición.
• Energía
• Comunicación.
• Resistencia al estrés