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2019.04.19 HRBP交流團 (實務案例分享 (案例九、公司屬於老化狀態， 上級希望改變並增加業績， 但業務部門只注重眼前短期的業績， …
2019.04.19 HRBP交流團
實務案例分享
案例一、BU單位直接指示所希望達成的目標，
但有可能未仔細思考可行性
HRBP要與自己HR團隊互相討論並綜觀考量，
評估風險與可行性
見山是山，見山不是山：
不要被BU單位牽著鼻子走，
因狀況時常在變動，避免執行後有負面影響，
故待確認後再做進一步行動
案例二、子公司上級希望成立另外一間公司(統編不同)，
並將原有員工轉至新公司雇用，
但是不願意認定原有公司員工的年資
HR需要與其他單位建立良好關係，
尤其是財會和法務單位
需先預估人事成本與資遣員工的風險
向子公司收取母公司諮詢的費用，
讓他們了解到任何事情都須付出才有獲得
案例三、某應徵人員具備關鍵技術，
但是目前因為擁有刑事案件在身，
但尚未被定讞，公司能否聘僱
先了解預計聘僱此員工的時間，
因為對方若確定定讞有罪，
則僅能做短期聘僱，也許希望達成目標效益不佳
瞭解此員工刑事案件纏身的來龍去脈，
是牽涉到公事或私事，
定讞後最後再決定是否聘僱
觀察與了解對方是否有隱藏官司，
以及面對刑事案件所保持的態度與解決行動，
理想狀況是對方是積極捍衛自己的清白
案例四、子公司財務主管直接答應面試者將由母公司聘僱，
但子公司HR單位完全不知情，
最後HR單位以為母公司HR單位會全權負責應徵者聘僱事宜，
而沒有協助做勞健保加保
身為HR需對員工負責，
若沒有顧慮到員工的感受，
會讓對方覺得公司不重視他，
而造成嚴重負面影響
發生問題時應勇於承認錯誤，
並立刻修改改善，而非爭辯與推託責任，
以此案例應誠心向員工道歉
案例五、BU單位希望將資深員工資遣，
改由聘僱兩位資遣員工代替
應讓BU單位思考若此職務需要資深的專業技能，
聘僱再多資淺員工也無法達到此職務的標準
不應以成本考量為單一評估的原因
案例六、BU單位發現員工在104開放履歷
HR不能放任BU單位單獨去溝通，
應簡易的教導如何有技巧的詢問，
否則沒有處理好最糟的情況是資遣員工
案例七、已面試到不錯的應徵者，
對方已拿到其他競爭公司的Pre-offer，
但自己公司的HR主管不願意告知對方自己公司職務的薪酬範圍，故雙方都在僵持的狀況中
HR可以誠心地與應徵者溝通，
可以多談談薪資以外的吸引選擇自己公司的點
每項職務都有他的預算限制，
若應徵者真的要求超出期待的金額就不要強求，
有多少預算請多少人
談判時需要注意切入的時間點很重要
與應徵者協商時公司所展現的態度與格局，
也是影響對方是否願意接受的因素之一
案例八、員工希望選擇在假日加班，
因為換算下來所領的加班費較多
不用過於糾結在申請的流程，
而是讓事情直接發生，
也就是讓員工申請，
但重要的是看員工的績效，
若無法達到則再用其他方式解決
案例九、公司屬於老化狀態，
上級希望改變並增加業績，
但業務部門只注重眼前短期的業績，
而非長遠的人才發展，HR單位該如何協助
瞭解BU單位的Account，並擬定短、中及長期的計劃
將數字與文字結合並進
評估公司的員工狀況，比方說公司屬於資深老員工較多且不願改變，故建議不要採取內部MA計畫，而是直接找優秀人才進入
首先思考公司為什麼想要改變的真正原因
老企業較重感情，雖然員工與老闆像家人，
但也要讓老闆認知到不能僅因為擔心讓員工受傷而停滯不前進或變
建議以公司國本(主要經營的方向與項目)為主，
但是同時加入創新為輔，可以用建立新的團隊來刺激舊有團隊，
彼此間產生競爭與成長
應具備的態度與思維
進入公司第一件事情先了解公司model，
而非制度
HRBP給予BU單位資源，但最後應讓BU單位做決定
不要常講不確定性的字詞，比如：我覺得...、聽說...，
可以利用錄音的方式來練習說話技巧
HR容易以保守穩定的Mindset去看待事情，
但也要懂得視情況而做出不一樣解決方式
對人需具備敏感度，如同跳舞與鐘擺，找到與維持動態平衡
多從不同的錯誤與危機中學習，
平常可以透過訴訟案例去瞭解實務做法
三支柱
視企業狀況做1天, 1周或1年來訂定HR計畫，
不一定要馬上以三支柱的觀點切入。