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Ch13 進修訓練 (名詞 (專業訓練 (現職或升職所需「專業」知能➡️業務發展, 業務組織變動調整，適應新職), 進用初任公務人員訓練…

- - - - 保訓會：高階中長期「發展」
        
        發展：未來職務發展所需知能
        （有專門法規）
      - 總處：所屬中高階「在職訓」，
        （高階部分可能衝突）
        
        視業務需要辦理
  - - - 重設晉升簡任官條件：透過升訓，增「須曾任G9主管2年⬆️」等
      - 快速陞遷制
      - 適度規範內升外補比例：提升訓練有素者晉升機會
      - 中央地方人才交流、培訓
    - - 高階主管培育歷練體系：改高考一級初任J10並予訓，現職持續提升在職訓品質
      - 初任—高階主管：精進「考錄取、升官訓、核心職能訓」
      - 時數、課程細緻規劃，兼具彈性
      - 持續促進公私部門交流學習
- - - - 途徑x3
        
        組織分析
        
        目標計劃&趨勢 —現有差距
        
        支持系統（eg.遴選） — 預知可能不符處
        （eg. 新進人員之人際應對）
        
        工作分析
        
        描述—說明—分析必須的知能技術—與現職比較
        
        人員分析
        
        評估人員執行該工作之所需因素
        
        檢討應有績效&人員能力差距
      - 目的
        
        正確有效推行訓練過程
        （須訓人員、內容、資源配置、評價回饋）
  - - - 對各訓練階段之反應
    - - 訓練前後之能力差異
    - - 訓練後 工作時之行為改變
    - - 訓練後工作行為對組織之貢獻
        （eg. 內隱知識外顯化、績效上升、氛圍改善⋯）
- - - - 卓越、前瞻、競爭力— 增進晉升目標職務所需職能
    - - 管理發展訓練（MDT)
      - 領導發展訓練（LDT）
      - 決策發展訓練（SDT）
    - - 參考評鑑中心法x9
        
        公事籃演練
        
        模擬面談
        
        面對（扮演的）上司、同事、顧客等
        
        小組（團體）討論
        
        英語簡報
        
        事實發現
        
        閱讀—發掘資料—建議
        
        個案決策演練
    - - 納入「高階公務人員人才資料庫」
      - 360度職能評鑑
      - 應參加相關成效追蹤活動
        （合格者，每2年回流學習）
  - - - 開發潛能，不同於在職訓
    - - Spencer&Spencer 職能冰山理論（上：工作，下：人格）
      - 核心職能
        
        價值倫理&人格特質
        
        共通核心
        
        管理核心
    - - 以「學習者」為中心
        
        教與學講座
        
        參訪研習
        
        職務見習（業師）
      - 學習地圖
        助職涯規劃
    - - 過程評鑑
        
        生活考評
        
        結構式互評
      - 總結評鑑
        
        管理職能評鑑
        
        專題研討報告
    - - 保訓會—評鑑中心法
      - 各H篩選
  - - - 以「考試成績+基礎訓成績」為總成績，
        及格分發任用
    - - 適當提升考績評分占比，功績精神、培養人才
- - - - 服務績優，有潛力者
        
        近2年1甲1乙⬆️，❌刑、懲、平核記過以上
        
        任職期工作績優+具體事證
      - 具外語能力者
        
        擬送之校、構語文能力條件
        若無，保訓會同總處指定測驗機構、標準合格
        
        但【國內進修、H核准團體專研】不限
      - 甄委會通過，首長核定
    - - 不論全時、部分公時、公餘
        經服務H核准業務有關