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簡博HRBP課程 協助開展事業策略來訂定關鍵指標 關鍵職位的外部人才甄選法 (關鍵職位的外部人才甄選法 (教導Line…
簡博HRBP課程
協助開展事業策略來訂定關鍵指標
關鍵職位的外部人才甄選法
協助事業策略開展關鍵指標
策略下展目標遇到的常見問題
合約要素構成的管理模式
經理人監督
提供訓練、教導、績效回饋、諮詢
培養員工的能力
經理人充電(口頭協助)
提供積極支持、激勵、鼓勵、認可
培養員工努力達成
經理人授權
提供責任、權力、職責
培養員工的奉獻
四大盲點與誤區
任務從上而下,目標從下而上
主管應先訂目標
表單完美無缺,流程一蹋糊塗
想像美好但執行不到位
策略從內而外,運氣從外而內
當你準備好,運氣自然就來
標準禁止不動,藉口光說不練
例如要獎勵業務,可以從調整獎金著手,
而非直接績效等遞,否則可能晉升不適任的人
導入績效制度的時程和進度,
需配合薪酬策略,而需花費約5年時間實踐
關鍵指標設定
(扣分基準)
目標
指標(indicator 分子)
標準→挑戰業界標準
績效審視
分析→組織、領導、個人
方案→公司機制
預算
策略校準
(HRBP需適時Drive BU單位)
共識
承諾→commit & action
方向→成長、維持、撤退
職能分類與三種重要績效行為
能耐 & 職能
管理職能
專業職能
核心職能
一般職能
關鍵行為
任務性績效(靜態)
脈絡性績效(動態)
適應性績效(組織功能行為)
補充:工作職能(行為類型的職能)與KPI有因果
策略意圖該如何描述
五大策略
(依照公司與BU單位狀況去針對其中幾項策略評估)
品質策略 Quality Strategy
產能策略 Capability Strategy
成本策略 Cost Strategy
建構策略 Construct Strategy
成長策略 Growth Strategy
將BU單位的糖衣詮釋揭開,瞭解並退回到問題最核心
其他 Other
注意事項:
與預算中費用的關係需考量「必要性」、「合理性」、「效益性」
三大指標
(確認關鍵績效指標→該策略意圖的任務+目的後的KPI)
財務性指標 Fiance KPI
越高階越重要
營運性指標 Operational KPI
泛指策略與財務性指標的剩餘項目
策略性指標 Strategy KPI
未來可見性、訂了才會發生負責和搶佔資源
目標
目標的定義與體系
目標體系
組織層級
功能體系
目標分類
量化 VS 質化
目標的展開
(將績效目標透過衡量指標的具體化,
由上而下的展開至各階層的職位)
注意事項
設定方向
更多更好 More & Better
新的不一樣 New & Different
如何定
→目標設定不要超過115%,因為每個企業成長都有它的限制
具體化
跟誰比
關鍵績效指標 KPI
如何確保有效性
KPI的達成一定有明確的行動支持
一定有明確的擔當者
可以依競爭環境而隨時調整
每一個指標都有時效性
直接與組織整體財務績效結果相連
改善幅度
設計原則
有共識的定義
容易瞭解
與策略相結合一致
指標間的均衡
量化之可行性
數量之多寡
攸關性
資料取得之可行性
行動方案階段成果審查要點
策略方向
執行成效
規劃內容
策略與預算目標的結合
(快速反應,機智調整)
關係
一般預算與策略規劃各走各的,但要跟財務當好友,因策略會花錢做事
預算控制
財測是申報用,預算是管理用
有計畫才會花錢,預算才有意義
花錢,相對計劃任務也要達成
注意事項
BU單位應思考「繳糧納貢」和「飲水思源」
歷史預算 VS 零基預算
關鍵職位的外部人才甄選法
教導Line Manager如何面對員工的12個情境
績效評等後傳達的面談
絕對 VS 相對績效
調薪的面談
績效評估的面談
紅利的面談
目標回饋的面談
晉升的面談
目標設定的面談
日常(工作不佳)輔導的面談
外商公司較常處理此種狀況
三個月/六個月評核過後面談
行為和態度的瞭解面
勸退的面談
放假消息,實際執行(HR總是扮演著陰與陽兩面)
先減後加,再勸退之前就開始找人,同時進行增加效率
選才的面談
離職的面談
職務/工作說明書
包含的項目
Result
Role
KPI
Requirement
Responsibility
To My Contribution
透過JD拆解經驗式職能
角色和職責(R&R)
→組織角色理論(Organization Role Theory)
列舉5-7項,應包含一般平日工作80-90%,
應有合理的績效指標和標準
描述方式為「動詞+工作活動或任務」
職責所代表的事應負責的工作任務,
應該做到主管設定的工作標準(KPI)
補充:可參考ONET網站撰寫JD
經驗 VS 改變中的經驗?
STAR的問法與改變中的思考模式
經驗:在一般概念包含知識與技巧,是體驗或觀察某一事或一件事後所獲得的心得並應用於後續作業
改變中經驗:改變必須拋棄既有和習慣的做法或習性,
重新接受、學習和適應新的做法
出一份合格候選人的PK表
透過STAR來回顧過去改變的契機與溝通
甄選方式與工具
好的評測工具需要3R支撐
Right Interpretation
客觀指標,小心求證
Right Process
測評後目的性
Right Assessment
內容效度
→工作樣本測驗
預測效度
→績效或穩定度
預測績效與關鍵行為的重要指標
→達到判斷日常工作任務精熟度、態度及行為
學歷、工作及相關經驗
人格特質
智力
(管理知識能力強,做事能力越佳,學習速度越快)
工作知識和技能
工作動機
整合職能與測評等觀點
→冰山模是理論-勝任力
價值觀興趣
性格潛質
職能行為
甄選工具項目
104
CCAP
CAPS
PAPP
DISC
MBTI
HBDI
UG Career
感知與偏好量表
人格特質(感知)→偏好→工作表現
[強環境 VS 弱環境]
蓋洛普個人優勢分析
(Strengths Finder)