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RETÓRICA ORGANIZACIONAL: LÓGICA, EMOÇÃO E ÉTICA NO PROCESSO DE GESTÃO…

- - - - PRICE WATERHOUSE (1997) - 15 princípios básicos considerados pelos autores como diretrizes
        
        Enfrentar a realidade;
        
        Agir sempre de acordo com a estratégia;
        
        Exigir comando firme;
        
        Estabelecer um clima de mudança;
        
        Dar informações convincentes;
        
        Fazer do cliente a mola-mestra da mudança;
        
        Conhecer pessoas estratégicas;
        
        Comunicar-se continuamente;
        
        Reformular o sistema de medidas;
        
        Utilizar todos os recursos;
        
        Ser audacioso;
        
        Aproveitar a diversidade de recursos;
        
        Desenvolver novas capacidades na empresa;
        
        Planejar; 15. Promover a integração de iniciativas;
      - ICHAK ADIZES (1993), lista seis etapas para o processo de mudança:
        
        Fazer o diagnóstico do problema;
        
        Construir o empowerment, isto é, delegar poder e responsabilidade aos funcionários na solução dos pequenos problemas e aumentando a confiança mútua;
        
        Estudar a missão e os valores;
        
        Realinhar a estrutura com a estratégia;
        
        Reorganizar os sistemas de informação;
        
        Reorganizar os sistemas de recompensa;
      - JOHN P. KOTTER (1997) enumera 8 erros mais comuns nestes processos
        
        Não ter sentido de urgência;
        
        Não envolver a alta direção e não formar uma equipe apoiada por ela para comandar a mudança;
        
        Subestimar o poder da visão corporativa;
        
        Não transmitir a visão de mudança;
        
        Não fomentar o empowerment;
        
        Não obter resultados em curto prazo;
        
        Satisfazer-se logo com os resultados e deixando de consolidá-los para criar mais mudanças;
        
        Não incorporar as mudanças à cultura da empresa.
    - - PETER SENGE (1991) resume no que ele chama de cinco disciplinas a construção do modelo Learning Organization:
        
        1º. Domínio pessoal, isto é, aprender sobre seu trabalho e como expandir suas capacidades pessoais para fazê-lo melhor e alcançar as metas;
        2º. Modelos mentais, aprender a refletir sobre visões de mundo que orientem as decisões;
        3º. Objetivos comuns, estimular o engajamento do grupo em relação à uma visão compartilhada de metas e valores do futuro; 4º. Aprendizado em grupo, de forma a ampliar visão para além dos limites pessoais;
        5º. desenvolver o pensamento sistêmico, fazendo a integração das outras quatro;
      - Expressão “aprender a aprender” - a ideia de a formação permanente como essencial para a empresa estar preparada para mudar continuamente, aproximando-se de uma perspectiva mais compatível com mudança cultural que a globalização passa a exigir das organizações. Tais prescrições e recomendações dos mais consagrados consultores organizacionais transmitem o consenso do que deve ser feito, por outro lado, a maneira de se fazer é que tem esbarrado em pressupostos teóricos inconsistentes.
      - Fazer o “engajamento das pessoas”, ou a conscientização, como também se costuma dizer nas empresas
      - Propõe-se uma abordagem retórica que contemple todo o universo de significações lógicas- emocionais-éticas no qual o indivíduo está inserido, seja da sua cultura ou da cultura organizacional, no interior das quais ele busca o sentido e decide suas ações, como sintetizou Motta (MOTTA E CALDAS,1998, p.27): “Antes de mais nada, a cultura é linguagem, é código. Ela fornece um referencial que permite aos atores dar um sentido ao mundo em que vivem e as suas próprias ações. (. ) Longe de fixar para cada um papéis dos quais não se pode escapar, a cultura influencia assim as orientações que tomam, no seio de cada conjunto social, os jogos estratégicos por meio dos quais cada indivíduo defende seus interesses e suas convicções.”