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MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA (Valorização das pessoas (As recompensas…
MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA
processos de gestão de pessoas
objetivos e parâmetros
desenvolvimento: estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização
valorização: estabelecer parâmetros e procedimentos para distinção e valorização das pessoas
movimentação: suporte a toda ação
É importante implantar um modelo articulado por competências para que a organização tenha como reagir as pressões ancoradas em premissas evitando conceitos diferentes e conflituantes.
A captação de pessoas adequadas às necessidades da organização exige a concretização
perfil profissional; perfil comportamental esperado da pessoa; entregas desejadas da pessoa, para atender às necessidades da organização tanto presentes quanto futuras; condições de trabalho; condições de desenvolvimento profissional; condições contratuais, definindo os vínculos empregatícios a serem estabelecidos.
requisitos técnicos necessários – formação, experiência, habilidades e conhecimentos
mercado de trabalho externo ou seu quadro interno.
A realidade organizacional é mais bem traduzida pela abordagem por competência.
Desenvolvimento de pessoas
Perenidade e comparabilidade dos padrões: comparar diferentes tipos de trabalho e trabalhos em diferentes contextos.
Desenvolvimento como patrimônio da pessoa: nível de complexidade não regride para níveis menores. O desenvolvimento é um patrimônio que a pessoa levará consigo para onde for.
Mensuração do desenvolvimento: mensurar níveis de complexidade
Uso da abordagem por competência no desenvolvimento das pessoas é a possibilidade de criar as bases para a conciliação de expectativas entre as pessoas e a organização.
Possibilidade de construir um sistema de gestão do desenvolvimento com os seguintes desdobramentos:
Análise das deficiências individuais
Análise da efetividade das ações de desenvolvimento
Análise das pessoas a partir de sua individualidade
Adequação das ações de desenvolvimento
Pessoas preparadas para enfrentar maiores desafios devem ser consideradas nos processos sucessórios.
aprimorar sua entrega ou ampliar a complexidade das suas atribuições e responsabilidades
Ações de desenvolvimento formais - ex: cursos
Ações de desenvolvimento não formais: trabalhos filantrópicos, visitas, estágios
Ações de desenvolvimento devem ser definidas a partir das necessidades de cada pessoa em particular e a partir da premissa de ajudar a pessoa a mobilizar seus pontos fortes e fracos para desenvolver-se.
A forma de avaliar as pessoas na organização.
Valorização das pessoas
As recompensas podem ser entendidas como o atendimento às expectativas e necessidades das pessoas: econômicas, de crescimento pessoal, segurança, projeção social, reconhecimento, possibilidade de expressar-se através do trabalho etc.
critérios da organização
referência o mercado de trabalho
recompensa que permitam atrair e reter pessoas
Formas de recompesas: reconhecimento formal através de um elogio, de uma carta ou de um prêmio, até um aumento salarial ou uma promoção para posições organizacionais com desafios maiores.
O desenvolvimento contínuo da pessoa é fundamental para sustentar o desenvolvimento da organização.
O desenvolvimento da pessoa é normalmente recompensado por estar vinculado à sua maior capacidade de agregar valor para a empresa.
Na realidade organizacional, a tendência é para considerar como justos e adequados critérios de diferenciação que apontem o nível de agregação de valor da pessoa para a empresa.
Competências e habilidades - saber-fazer necessário para corresponder às exigências estabelecidas por determinado espaço ocupacional dentro da empresa.
NO BRASIL
Experiências no Brasil apresentaram algumas limitações
Perenidade dos parâmetros de avaliação - os critérios se mostram extremamente frágeis.
Abrangência dos critérios: a quem aplicar esses critérios?
Confiabilidade dos parâmetros: as habilidades revelam-se por si sós pouco confiáveis.
A remuneração obedece à lógica da agregação de valor da pessoa, embora os sistemas formais da empresa estejam baseados em cargos e, por decorrência, nas tarefas, atividades ou funções executadas por pessoas.