Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

組織文化與組織氣候 (組織文化 (組織文化的動態性 -Hatch (表徵的過程：本質自我呈現 (前行的表徵：實體之假定影響價值形成的過程,…

- - - - 前行的表徵：實體之假定影響價值形成的過程
      - 後行的表徵：價值辨認的後行效果影響假定的過程
    - - 前行的實踐：文化所影響的活動(價值或期望))產生器物的過程
      - 後行的實踐：器物的實踐向後理解，而維持或再肯定價值與期望
    - - 前視的象徵化：將客觀形式與其本義轉移到知覺某物具有客觀形式及其本義，並具有附增的意義(器物轉為符號)
      - 後視的象徵化：促進對於象徵化器物的本義的知覺
    - - 前視的詮釋：符號象徵對基本假定具有相互的影響
      - 後視的詮釋：將基本假定，從已知者轉移到目前的符號意義
    - - 結合Schein的理論與「符號－詮釋的觀點」，假定-價值-器物-符號象徵，為一動態之循環過程(順時針或逆時針)，且持續發生與再生
    - - 以主客觀的理論取向和行動與反思的區分表示文化動態的範圍
  - - - 參.團.全.升.期
        
        對團體的決定人人負責(有權即有責)
        
        全局取向(全人觀點、整體考量、平等主義)
        
        參與的與共識的決策(合作與團隊工作、決策參與)
        
        緩慢的升遷率(長期僱用所導致)
        
        長期僱用(組織效命)
      - 描述日本公司的管理文化
    - - 接.生.單.位.自.動.偏.鬆
        
        接近顧客、生產力是透過人力開發的、簡單的形式.簡樸的人事、堅守崗位、自主能力與企業家精神、動手去做.價值導向、偏重行動、鬆緊特性並存
  - - - 雷曼Reimann和韋納Wiener
        以組織價值判斷焦點與組織價值之來源而分
        
        企業家型文化(功能價值.個人領導魅力)、策略型文化(功能價值.組織的傳統)、盲從的文化(菁英價值.個人領導魅力)、排他型文化(菁英價值.組織的傳統)
      - Sethia和Glinow
        以關懷人員與關懷績效而分
        
        關切的文化、冷漠的文化、苛求的文化、整合的文化
      - 哈理生Harrison
        以組織決策過程之不同特性而分
        
        權.角.工.人
        
        權力取向(爭權奪利.叢林法則.弱肉強食)、角色取向(正式職位角色.合法性.正當性.責任歸屬)、工作取向(關心工作.業績導向)、人員取向(關心員工.重視人員需求滿足)的組織文化
    - - 迪爾Deal和甘乃迪Kennedy
        以環境風險高低和環境回饋速度快慢區分
        
        長線風險(高.慢)、硬漢式(高.快)、強調過程(低.慢)、辛勤工作盡情享樂(低.快)的組織文化
    - - 以組織對環境的確認程度和組織所採取行動的迫切程度區分
        
        層級(環境穩定.迫切程度低)、理性(環境穩定.迫切程度高)、共識(環境變動.迫切程度低)、發展(環境變動.迫切程度高)的組織文化
    - - 適應(變遷與彈性.外部取向)、參與(變遷與彈性.內部取向)、任務(穩定與方向.外部取向)、調和(穩定與方向.內部取向)
- - - - 系統一：壓榨-權威(X理論)，不信任.無參與
      - 系統二：仁慈-權威，謙虛.規定範圍內之參與(小幅度)
      - 系統三：諮商-民主，相當信任(不到完全).低層次參與
      - 系統四：參與-民主(Y理論)，完全信任,完全參與(全面參與)
      - 領導型態之四分法
        從權威到民主
    - - 員工的交往程度(高Y,低X)
      - 員工的個性(積極Y,消極:仁愛的專制-偏X但非X)
      - 目標的一致性(一致Y,不一致X)
      - 決策層級的高低(高X,低Y)
      - 組織的狀態(平衡Y,不平衡X)
      - 組織人員之多寡(多X,少Y)
      - 六個情境變數與兩種管理方式相配合
        X理論注重制度，Y理論注重參與
    - - 無為型(1,1)-對組織與人員都漠不關心
      - 懷柔型、關懷型(1,9)-只對員工做最大的關心，易忽略團體目標(鄉村俱樂部式)
      - 業績中心型(9,1)-最重視工作、業績，領導者為機械效率主義者，不顧及個人尊嚴與價值(權威服從式)
      - 中庸型(5,5)-對人員與工作的關心程度都適中，為一種妥協(組織人式)
      - 理想型(9,9)-對人員與工作都高度關心(團隊式)
      - 管理格道(管理柵極)
        關心工作(橫軸)、關心人員(縱軸)