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行政激勵與行政授權 (行政授權 (克服授權障礙的方法 (培養正面的組織文化(相互信任、坦誠溝通、容忍犯錯), 考慮組織結構設計,…

- - - - 形式(正式)理論：由上而下(Weber)
      - 接受理論：由下而上(Barnard-權威接受論)
      - 情勢理論：上下認知之合致(Follett-情勢法則)
    - - 直線職權：由上而下之指揮命令鍊
      - 幕僚職權：個人幕僚(關聯權力:本身並無職權，但有影響力)、專業幕僚(有法律上賦予之職權)
      - 功能性職權：有限制之職權，限於其特定工作範圍(用以彌補直線或幕僚職權之不足)
- - - - 熱心者(狂熱者)：就所執著或寄以厚望的狹隘政策或概念全力以赴(個人價值)，並希冀從做事和影響政策中獲取權力
      - 倡導者：執著於較大的原則方向或政策觀點(組織利益)，並從政策過程中獲取利益(公正無私的仲裁者、支持創新並擴張組織)
      - 保守者：在意的是維持既有權力、所得(維護既得利益)
      - 政治家：眼光不局限於局部事物，而是全國性的政策，考量總體的福利(利他主義者)
      - 爬升者(攀爬者)：處理公共事務之動機為擴大權力、所得、名聲(為獲取更多利益)
      - 程度由自利到利他
- - - - 專.管.通.知.多.責.慢
        
        因專業化，員工參與不能超越其專業範圍，參與範圍受限
        
        行政管理專業化，員工只能貢獻輔助觀念而不足以維持參與者興趣
        
        參與權的應用有賴公開溝通，缺乏相互信任的情況下很難實施
        
        參與權的運用必須主管與部屬雙方知識不能相差過大
        
        控制權如由多人共同分享，機關之基本方針會失去控制
        
        除非員工具責任感，否則參與權之運用將產生不良決定
        
        參與權之應用將導致工作緩慢與機關僵化
    - - 工.地.費.力.時.機.互.利
        
        參與之應用在時間與經費上的花費如果超過其價值時，則不宜行使參與權
        
        主管與部屬間須有參與討論的能力與興趣
        
        參與權的應用不能影響任何人的地位安全
        
        員工須有充分時間參與討論、做成結論
        
        參與權的應用必須在員工的自由工作範圍之內
        
        非機密性之事務方可實施參與
        
        員工須能互相溝通、了解彼此，方可交換意見、獲致協議
        
        員工須了解，參與決定之事與其個人切身利害有關
  - - - 陳德禹：人與事、個體與團體、意見與責任、進度與監督、人性與創意的結合
      - 林淑馨
        
        整.組.成.員.正.評
        
        兼顧組織與個人目標
        
        具備成果或目標導向
        
        重視成員參與
        
        目標管理是一套整體、有系統的管理過程(三要素:目標設定.參與.回饋)
        
        對人性的看法趨於正面(Y理論之人性觀)
        
        強調成員的自我評鑑
    - - 優點：目標明確、改進計畫工作、有明白的標準可為控制之用、增進動機、客觀評鑑、士氣高昂
      - 缺點：上司利用目標設定之機會榨取部屬承諾日後壓迫部屬、可能造成累贅的文書工作、可能造成只注重易於衡量結果而不注重重要結果的目標、強調目標使強烈決心於情勢改變時也捨不得放棄原目標
    - - SMART
        
        Specific 明確的
        
        Measurable 可衡量的
        
        Attainable 可達成的
        
        Relevant 相關的.適切的
        
        Time-based 時限的
    - - 高層主管的態度是影響成敗的關鍵
      - 建立「參與管理」的行政哲學觀
      - 目標的設定應符合政府機關的特性
      - 強化「計畫、執行、考核」的行政過程
      - 有效運用自我控制、回饋與激勵的技巧