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LA LÉGISLATION SOCIALE DU TRAVAIL (CONGÉS (CONGES PAYES Tout salarié a…

- - - - REFUS L'employeur peut refuser une demande de départ en congé du salarié (dans le respect des éventuelles dispositions prévues par accord ou convention), mais ce refus ne doit pas être abusif. Il peut être justifié, par exemple, par la continuité du service, par une forte activité ou par des circonstances exceptionnelles.
- - - - LICENCIEMENT
        
        RECOURS
        
        INDEMNISATION :
        
        PREAVIS :warning:
    - - La procédure de sanction disciplinaire
        
        FAUTE SIMPLE
        
        FAUTE LOURDE
  - - - altérer sa santé physique ou mentale
      - compromettre son avenir professionnel
      - porter atteinte à ses droits et à sa dignité
    - - CHSCT
      - MEDECIN DU TRAVAIL
      - INSPECTION DU TRAVAIL
- - - - Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.(https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-bulletin-de-paie)
- - - - Sans nouvelles du salarié et hors maladie ou cas de force majeure), le salarié commet une faute. Dès lors l'employeur peut avoir recours à une sanction plus ou moins élevée (simple avertissement, mise à pied disciplinaire, jusqu'au licenciement, y compris pour faute grave, ou à la rupture d'un contrat CDD
      - Il faut également chercher à comprendre pourquoi le salarié ne se présente plus à son poste de travail, et si possible trouver la solution à ce problème (apaiser une situation de conflit au sein de l'équipe, revoir la charge de travail en cas d'épuisement professionnel (burnout), donner une autorisation exceptionnelle d'absence si le salarié rencontre des difficultés personnelles, accorder un aménagement d'horaires de travail,demander de l'aide à la médecine du travail (si des addictions à l'alcool ou à la drogue sont mises en évidence …)
  - - - Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur, sauf en cas de force majeure en précisant le lieu, les circonstances de l'accident et l'identité des témoins éventuels.Afin de faire constater des lésions, il doit consulter rapidement un médecin qui établit alors un certificat médical initial.
      - L'employeur est tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard (non compris les dimanches et jours fériés ou chômés) après en avoir pris connaissance, sauf en cas de force majeure à la caisse d'assurance maladie du salarié. Peu importe la gravité des blessures même s'il n'y a pas d'arrêt de travail. !!! l'absence de déclaration ou une déclaration hors délai est passible d'une amende !!!
        
        L'employeur doit également remettre une feuille d'accident au salarié victime de l'accident du travail pour qu'il puisse le présenter au corps médical lors de ses soins
        
        Si il y a arrêt de travail, l'employeur doit délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières. L'employeur doit y préciser si le salaire est maintenu en totalité. Si c'est le cas, c'est l'employeur qui perçoit les indemnités journalières (il est subrogé dans les droits de la victime). Lors de la reprise du travail par le salarié, l'employeur doit établir une nouvelle attestation de salaire sur laquelle la date de reprise effective du travail doit être indiquée.
        
        L'employeur
      - Le Salarié
  - - - Etape 1: Dès réception de l'arrêt de travail, l'employeur doit fournir à la caisse d'assurance maladie du salarié, une Attestation de Salaire
        
        Étape 2: Le contrat de travail et le salaire sont suspendus.
        Indemnisation complémentaire: En plus des indemnités journalières, le salarié a droit à une indemnisation complémentaire de la part de son employeur. Cette prise en charge est obligatoire pour chaque salarié cumulant au moins un an d’ancienneté (maintien de 90% de son salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis de 66.66% les 30 jours suivants). Cette durée d’indemnisation augmente en fonction de l’ancienneté.
        !!! Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables !!!
        
        Étape 3: Si le salarié reprends son travail de façon anticipée, l'employeur doit en informé la caisse d'assurance maladie
        
        Licenciement d'un salarié en arrêt maladie: Interdit sauf pour certains motifs et à condition de pouvoir justifier que son absence cause des perturbations importantes.
        !!! Les conventions collectives peuvent comporter des clauses de garantie d'emploi interdisant pendant un certain délais de se séparer du salarié !!!
    - - Etape 1 : Le salarié dispose de 48h pour adresser son arrêt de travail à son employeur et à sa caisse d’assurance maladie
        
        Étape 2: Le salaire est suspendu, !!! 3 jours de carence !!! , puis dans la majorité des cas, le salarié bénéficiera d'indemnités journalières à hauteur de 50% du salaire journalier de base (maximum 360j) versées pas sa caisse d'assurance maladie.
        
        Étape 3: Le salarié peut s'il le souhaite reprendre son travail de façon anticipée. Cela stoppe les versements des indemnités.
- - - - Le plan de formation émane de l'employeur, mais doit être discuté à l'occasion de deux réunions par an, entre le comité d'entreprise ou les délégués du personnel et l'employeur. Ce plan doit tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, définies par le comité d'entreprise, mais aussi des objectifs de formation dans les années à venir. La première réunion concerne la présentation et la discussion des documents prévus dans le Code du travail. La seconde réunion porte sur les conditions de mise en oeuvre du CPF, du plan de formation, des périodes et des contrats de professionnalisation à mettre en place. Les délégués du personnel peuvent faire des propositions pour modifier le plan de formation voulu par l'employeur.
        Ces deux réunions sont obligatoires, leur absence peut entraîner des sanctions pénales à l'encontre de l'employeur et une majoration de 50% de la contribution de l'entreprise pour la formation professionnelle.
    - - L'employeur doit participer au financement des actions de formation continue de son personnel et des demandeurs d'emploi, en payant une taxe annuelle, dont le montant dépend du nombre de salariés.
        Cela concerne tous les employeurs, quels que soient le nombre de salariés, la nature de l'activité ou le statut juridique
        L'employeur doit permettre l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail et le développement des compétences, notamment par un plan de formation
        Enfin, tous les 2 ans, un entretien professionnel, destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer
  - - - Etape 1
        l’article R.6322-35 du code du travail prévoit donc la phase préliminaire dont le but est tout d’abord de vérifier que le bénéficiaire est consentant dans cette démarche, et qu’il est prêt à s’y engager. Il sera également question de définir les besoins de celui-ci et d’en faire une rapide analyse. Enfin, lors de cette première étape, il devra être averti des méthodes utilisées ainsi que de tout le déroulement du bilan auquel il s’apprête à participer.
        
        Etape 2 est la phase d’investigation. La loi prévoit à ce sujet une analyse préliminaires des intérêts du salarié, puis de ses possibilités professionnelles pour le futur, et de ses compétences et / ou connaissances, lui permettant éventuellement d’avoir accès à son projet éventuel.
        
        Etape 3
        la phase de conclusions viendra clore le bilan de compétences, en réalisant plusieurs entretiens visant à donner les résultats au salarié, et à l’aider à mettre en place la réalisation de son projet si cela est possible, par le biais de formations ou de facteurs directs au sein de l’entreprise, avec les étapes de la mise en oeuvre de son évolution professionnelle.
    - - Le compte personnel de formation (ou CPF) se base sur le principe de la formation continue des salariés. En résumé, ce dispositif permet à chaque salarié à plein temps d’acquérir 24 heures de formation par an, jusqu’à un palier de 120 heures (puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures). Le compte personnel de formation est ouvert automatiquement dès l’âge de 16 ans (15 ans en cas de contrat d’apprentissage) et suit le salarié tout au long de sa vie active. Les droits acquis sont conservés
    - - Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
- - - - Durée du travail inférieur au temps légale du travail, s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois ( par exemple dans une entreprise le contrat de travail peux prévoir 30h / semaine ou 130h /mois . )
    - - Dès que le temps de travail quotidien atteins 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6h de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
    - - Sauf dérogations conventionnelles ou collectives, le salarié est soumis à une durée légale de travail de 35h par semaine
    - - La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures hebdomadaires. ... Le nombre de jours de RTT est fixé par l'accord.
- - - - Les objectifs de l’entretien annuel : Moment privilégié de contact et de dialogue avec le collaborateur. C’est le moment de prendre de la hauteur, d’évaluer bien sûr ce qui s’est passé dans l’année écoulée, de préparer l’année à venir mais aussi de repréciser les engagements de chacun. Les objectifs primordiaux sont de reconnaître le collaborateur, de le faire progresser et de fixer la feuille de route pour l’année à venir, le tout en se donnant les moyens humains et matériels (formation, suivi…) pour parvenir à la bonne réalisation… Pour le collaborateur, outre le fait d’avoir un échange particulier avec sa hiérarchie et de voir ses mérites reconnus, il s’agit de prendre du recul par rapport à son travail, sa fonction, réfléchir et fixer ses priorités professionnelles, ses points forts et ceux qu’ils restent à améliorer. En conclusion : L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste
  - - - L’objectif est d’offrir de nouvelles perspectives de mobilité dans un cadre sécurisé par la mise en place d’une négociation. La mobilité interne recouvre les mesures collectives d’organisation courante du travail et d’évolution des salariés, qui entraînent des changements de poste ou de lieu de travail au sein de la même entreprise.
        
        https://groupetransition.com/pourquoi-et-comment-favoriser-la-mobilite-des-salaries/