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教育行政激勵的理論 (內容理論 (需求層次理論 (激勵因素 (生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現), 代表學者 (馬斯洛（Maslow）),…

- - - - 薪資
      - 工作環境
    - - 人為「經濟人」，重視物質層面的滿足
  - - - 人際關係
      - 尊榮、成就感
    - - 人為「心理人」，重視精神層面的滿足
  - - - 生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現
    - - 馬斯洛（Maslow）
    - - 人類需求彼此關聯，要滿足高層次時，需先滿足低層次
        
        激勵要從多方面著手，因組織成員需求是多元的
  - - - 阿爾德佛（Alderfer）
    - - 生存需求（Existence）
        
        所有生理及物質的慾望
      - 關係需求（Relatedness）
        
        分享思想及感情的慾望
      - 成長需求（Growth）
        
        有關人的發展及自我實現
    - - 將馬斯洛的需求層次加以修訂
        
        增加挫折退化現象
        挫折退化現象：個體在高層次需求受挫時，較低層次的需求會增加
  - - - 成就感、受鑑賞感、工作本身、升遷發展
    - - 影響工作滿意的因素為激勵因素，不滿意的因素為保健因素
        
        組織成員滿意程度決定於雙因子
    - - 赫茲伯格（Herberg）
  - - - 麥克朗（McClelland）
    - - 成就需求
        
        想超越他人，成就某目標及追求成功的慾望
      - 權力需求
        
        使別人順從自己意志的慾望
      - 親和需求
        
        希望與別人建立和諧親密的人際關係的慾望
    - - 需求不同時，追求方向也不同，所以需要不同激勵誘因
  - - - 洛克（Locke）
    - - 行為者的目標、意圖
    - - 具體工作目標較能指引導成員參與組織運作
        
        成員能接受的目標越具困難度，就會投入更多心力
        
        成員參與目標設定，能提升工作滿意度
- - - - 亞當斯（J.Stacy Adams）
    - - 工作動機是基於與同地位同事之間比較所引起
      - 評估步驟
        
        評估自己工作上的付出、報酬
        
        評估他人工作上的付出、報酬
        
        比較雙方獲得比率
        
        公平
        
        努力維持現狀
        
        不公平
        
        改變付出
        
        改變報酬
        
        改變知覺
        
        另尋比較對象
        
        改變比較對象的付出和報酬
        
        離開情境
    - - 應公平考核成員的貢獻，並建立合理報酬制度
        
        應設法了解成員對自己付出與報酬的主觀知覺，若偏離太遠，應設法釐清導正
  - - - 佛姆（Vroom）
    - - 人是有思想與理性的
        
        激勵＝期望值的總和＊期望
      - 理論假設
        
        人的慾望、需求、目標不同，且隨環境及經驗而改變
        
        人在抉擇時，常以理性態度來處理
        
        人會從經驗中學習
      - 主要概念
        
        結果
        
        第一層
        
        行動後直接導致的成果
        
        第二層
        
        由第一層結果所產生
        
        吸引力
        
        不同結果對個人的吸引力，會因人而異
        
        期望值
        
        個人預期行動能達到第一層結果的程度
        期望值越大，導致第一層結果的可能性越大
        
        實用性
        
        第一層結果後導致第二層結果的機率
  - - - 徳西（Deci）、萊恩（Ryan）
    - - 激勵因素
        
        內在激勵因素
        
        工作目的在於工作本身
        
        外在激勵因素
        
        工作的目的在於獲得外部獎賞
      - 過分強調外在激勵因素會導致內在激勵因素萎縮
        
        強調外在獎酬對內在激勵的負面作用