Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Организационное поведение (ПОВЕДЕНИЕ ГРУППЫ И ВЛИЯНИЕ ГРУППЫ НА ПОВЕДЕНИЕ…

- - - - Структура поведения
        
        Характерологическое
        
        Мотивированное, спонтанное
        
        Функциональное
        
        Стратификационные
        
        Статусно-ролевое, карьерное
        
        Адаптационно-приспособительная
        
        Конформное, конвенциональное
        
        Деструктивное, дивиантное, делинквентное
        
        Экономическое
        
        Инновационное
        
        Индивидуальное, групповое
        
        Коммуникативное
        
        Вербальное, невербальное, экспрессивное, манипулятивное
        
        В условиях конфликта
        
        Конкурирующее, сотрудничающее, уклоняющееся, приспособительное, уступающее
  - - - Модель поведения - это отражённые в теоретической конструкции типичные формы поведения, наиболее вероятные проявления поведения в данных условиях.
      - Тип поведения - это совокупность типичных поступков, совершаемых индивидом, группой или организацией под влиянием определенных факторов, условий, в заданных обстоятельствах.
- - - - «Организация – трудовой процесс» Ф.У. Тейлор. Выделение блока «человек- труд» как персвоосновы организации, расписанный труд по рационализированной схеме.
        
        «Организация - машина» А. Файоль, Л. Урвик и др. Организация не отличается от любого механизма, человек – деталь механизма.
        
        «Организация - община» Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др. Неформальная структура организации управляет поведением, а управление неформальной структурой должно быть через мотивацию, нормы и пр.
        
        «Организация – социотехническая система» Тавистокская школа (Англия). Зависимость меж-ду технической и социальной структурой организа-ции, их объединение.
        
        «Организация - система» Дж. Марч, Г. Саймон и др. Выстраивание всех элементов и связей в организации в единую систему, выделение подсистем (технических, социальныхуправленческих, экономических и пр.).
        
        «Организация - организм» Рассмотрение организации, законов её функциони-рования и развития через образ «живого организма».
        
        «Организация – бюрократическая
        система» М. Вебер. Стандартизация деятельности с целью преодолению иррациональности поступков.
        
        «Организация – естественная
        система» Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др. Функ-ционирование организации как объективный само-совершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает.
        
        «Организация – политическая
        система» М.Крозье. Организация – это взаимодействие через сотрудничесво и борьбу личных и групповых инте-ресов, управление организацией – это согласование интересов.
  - - - организация всегда - социальная общность;
        
        социальная природа персонала, предполагает обязательную встречную спонтанную активность социальных групп и отдельных работников, имеющих собственные интересы, не всегда совпадающие с целями организации;
        
        организация обладает целевой природой, поскольку создается для реализации определенных целей, что предполагает в ней элементы рациональности;
        
        организация - иерархическая система, её отличительный признак - наличие как минимум двух элементов - субъекта и объекта управления;
        
        организация опирается на горизонтальные структуры - разделение и специализацию труда по функциональному признаку;
        
        организация построена по вертикальному признаку, что обусловлено необходимостью координировать разнонаправленную деятельность горизонтальных структур, их спонтанную активность;
        
        организация предполагает совокупность статусов и ролей, правила регулирования поведения и отношений между ними.
  - - - Стереотип «Экономический человек» (Деньги решают все!) Главное для работника — деньги За деньги можно купить все Перекупить можно каждого специалиста Каждый имеет свою цену Я плачу — пусть работают
      - Стереотип «функциональный человек» (Все решает напря-женная работа!) Каждый должен работать без-отказно Работник — исполнитель профессиональных функций Все всегда и во всем должны успевать Все мы работаем на износ Работаем, пока не упадем
      - Стереотип «этический чело-век» (Все решает отношение к людям!) Нормальная работа возможна в благоприятном морально-психологическом климате Каждый должен соблюдать деловые обязательства Главная норма поведения — качество работы Каждый работник заслужива-ет признания Люди хотят быть понятыми и признанными
- - - - а) целеполагание - определение ориентиров поведения работников и групп, желатель-ных форм и моделей поведения, направлений и тенденций видоизменения поведения в организации. Целеполагание предопределяет направления, субъекты, объекты, методы и средства управления поведением;
        
        б) планирование - определение временных рамок, субъектов, методов и средств воз-действия на поведение объекта для достижения поставленной цели;
        
        в) организация - создание условий для формирования запланированного и представ-ленного в цели поведения;
        
        г) координация - корректировка разнонаправленного поведения работников, различ-ных неформальных и формальных социально-трудовых групп, структурных подразделе-ний, включенных через своё поведение в единый трудовой процесс. Целью координации является обеспечения синергетического эффекта.
        
        д) контроль - регулярная проверка процесса или результатов поведения работников, оценка соответствия целевым ориентирам, нормативным предписаниям, установленным стандартам. При фиксировании значимых отклонений осуществляются соответствующие коррективы поведения.
    - - Управление поведением в организации представляет собой совокупность действий и средств, с помощью которых одни лица в организации воздействуют на других чтобы сформировать у последних необходимое, планируемое поведение.
      - Цененаправленное управление поведением – ставится цель (целеполагание) и выбираются средства, технологии её достижения (целедостижение), применяются функ-ции менеджмента.
      - Социальный контроль – совокупность мероприятий, средств и механизмов, направленных на обеспечение соблюдения персоналом предписанных норм, правил, про-грамм поведения и деятельности
    - - 1 этап: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необ-ходимых для достижения целей или реализации стратегии организации.
        
        Цель этапа – понять какое поведение приведет к поставленным стратегическим целям с оптимальными (или минимальными) затратами и в установленные сроки.
      - 2 этап: аудит поведения
        
        Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, нали-чии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального поведе-ния.
      - 3 этап: разработка стратегии интервенции, то есть работка перспективного пла-на формирования требуемого поведения сотрудников.
        
        Задача интервенции – упрочение и повышение частоты функциональных форм пове-дения и уменьшение дисфункциональных.
  - - - Преимущества
        
        Возможность использовать четкие и единые для всех работников способы и методы управления их поведением в течении длительного времени;
        
        Предсказуемость поведения членов организации внутри нее и в общении с внеш-ними партнерами, так как действующие правила сильно ограничивают диапазон поведения сотрудников и их поступки обычно заранее известны;
        
        На основе предыдущего преимущества создается возможность увязки и согласования поведенческих моделей разных подразделений;
        
        Использование формальных жестких правил поведения резко повышает координационную эффективность предприятия; так как правила поведения формальны (задаются исходя из особенностей не работников, а рабочих мест), то организация способна решать сложные задачи независимо от личных качеств работников.
    - - Преимущества
        
        Для обеспечения эффективной коммуникации упор делается на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала;
        
        Создаются условия для максимального использования человеческих ресурсов;
        
        Правила поведения отвечают интересам сотрудников так как ориентированы на них, а не на рабочие места;
        
        Работники владеют оптимальным объемом необходимой информацией.
      - Недостатки
        
        Координация между подразделениями осуществляется каждый раз заново, нет четких схем взаимодействия; присутствует элемент случайности в сфере согласования действий, следовательно, постоянно стоит проблема обеспечения эффективной коммуникации;
        
        Управленческое решение ориентировано на конкретного работника и занимаемое им рабочее место, а часто необходимо чтобы оно охватывало и учитывало многие рабочие места, отражало особенности целых профессионально-функциональных групп работников, следовательно, стоит проблема выявления типичности данного рабочего места и определения границ распространения управленческого решения;
        
        Работники для принятия решения и регулирования поведения должны помимо своих непосредственных обязанностей выполнять еще и такие функции как сбор информации, ее интерпретация, установление связей и т.д., то есть, нужны высококвалифицированные специалисты;
        
        Необходимы оптимальные схемы системного взаимодействия сотрудников в возникающих ситуациях, схемы поведения в типичных, схожих ситуациях.
    - - Корпоративные – объединение людей по профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Устойчивый характер производства, четкое разделение труда, жесткая иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными. Примеры: «Макдоналдс», «Лукойл».
      - Индивидуалистические - добровольное объединение индивидов Изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки исполнителей, смена специализации сотрудников, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Пример: организации сетевого маркетинга, страховые компании.
      - Эдхократические – основаны на знаниях, компетенции исполнителей Формальности в структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные горизонтальные связи, иерархия постоянно меняется. Пример: консалтинговые, медицинские центры, научные школы при университетах и пр. работающие в области высоких технологий при сложных инновационных процессах.
      - Партисипативные –основаны на участии работников в управлении Участие в выдвижении предложений, разработке альтернатив, принятии окончательного решения. Элементы могут применяться в любых вышеназванных организациях. Примеры: ученый совет вуза, проектные фирмы.
  - - - внутриличностные биологические, психологические и социальные факторы поведения: инстинкты, возрастные и половые свойства, темперамент, задатки, способности.
        
        внешние факторы поведения: социально-экономическая ситуация, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовое обеспечение, внутриорганизационная производственная среда, жилищно-бытовые и семейные условия работников, социальные нормы.
        
        поведение, выступающее объектом управления;
        
        менеджер как субъект управления.
    - - Менеджер осуществляет постановку целей управления и развития организации в целом или ее структурного подразделения.
        
        Менеджер выбирает стратегию своего поведения по достижению поставленных целей на основе оценки мотивации и внешних факторов, влияющих на поведение подчиненных.
        
        Менеджер моделирует и прогнозирует возможность выбора подчиненными тех или иных стратегий поведения, то есть решает вопрос - какой вариант поведения следует ожидать от подчиненных в зависимости от влияния на них выбранной ранее стратегии поведения самого менеджера. Оцениваются ожидаемые результаты прогнозируемых моделей поведения подчиненных.
        
        Менеджер реализует стратегию своего поведения путем воздействия на подчиненных, побуждая их тем самым к достижению поставленных целей.
        
        Подчиненный осознает воздействия менеджера, принимает (частично или полностью), либо отрицает их в соответствии с собственной внутренней мотивацией, которая, в свою очередь, сформирована на основе внешних факторов среды. В итоге происходит активизация факторов мотивации поведения подчиненного. Активизация может быть как очень сильной, так и слабой величины, а может и не произойти. Все зависит от правильности выбора менеджером стратегии своего поведения и от учета в ней внешних и, главное, внутренних побудительных факторов поведения.
        
        Подчиненный под влиянием воздействия на него менеджера выбирает стратегию своего поведения и реализует её в своем поведении.
        
        В итоге реализации стратегии поведения менеджера и подчиненных получается определенный результат. Результат выражается функцией от разности планируемого показателя цели управления и фактического показателя реализации цели. Чем меньше эта разность, тем значит правильнее были определены и выбраны стратегия поведения менеджера и подчиненного. Помимо этого, результат зависит и характеризуется уровнем использования способностей менеджера и подчиненного. Данный уровень определяется функцией от разности потенциальных и фактически использованных способностей.
    - - реализация запланированных показателей цели;
        
        реализация способностей персонала;
        
        удовлетворение в той или иной степени организационных и личных потребностей всех участников производства.
  - - - информационная (передача и получение сведений),
      - оценочная (оценка стратегии поведения руководителя и подчиненного),
      - диагностическая (диагностика мотивации, социально-психологических особенностей руководителя и подчиненного).
      - “Обратная связь” в мотивационном управлении поведением используется при:
      - изучении менеджером мотивации работников;
      - моделировании возможных реакций и ответных форм поведения работников;
      - оценке менеджером последовавшей сразу за управленческим воздействием реакции работников, степени активизации их мотивационных факторов;
      - оценке полученных результатов реализованных стратегий поведения работников.
    - - “Неопределенности отклика”, или зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их социально-психологических характеристик. Одна и та же информация, одно и то же управляющее воздействие могут быть по разному восприняты разными людьми. Кроме того, одинаковое воздействие по-разному воспринимается одним и тем же человеком в разное время.
      - “Неадекватности восприятия человека человеком”. Закон означает, что никто не может познать другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия решений в отношении этого человека. Будучи включенным в социальную систему, человек в то же время сам является сложной автономной психофизиологической системой. Более того, он меняется в соответствии с законом “возрастной асинхронности”: в любой момент времени взрослый человек определенного возраста может находится на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, мотивационного, социального и сексуального развития.
      - “Неадекватности самооценки”. Это частный случай предыдущего закона. Человек ограничен в познании самого себя, хотя и может достигнуть определенных успехов в самопознании при соответствующей организации данного процесса.
      - “Расщепления смысла управленческой информации”. Любая управленческая информация имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархическим уровням управления. Изменение информации прямо зависит от числа людей, через которых она проходит: чем больше работников знакомится с информацией и пере-дает ее другим, тем выше отклонение ее смысла от первоначального.
      - “Самосохранения”. Ведущим мотивом социального поведения является стремление к безопасности, сохранение личного статуса, собственного достоинства. Этот закон проявляется также в стремлении самоустраниться, избежать ответственности.
- - - - многовариантностью (то есть, личность может осуществлять различные модели поведения как в границах организационных предписаний, так и выходя за эти границы;
      - избирательностью (то есть, личность на воздействия организации реагирует избирательно и поэтому ее поведение может отличаться от предписанных стандартов, формируемых с помощью этих воздействий);
      - альтернативностью (то есть, наряду с предписанными формам и образцам поведения всегда есть альтернативные формы поведения)
    - - Внутриличностные детерминанты связаны с индивидуальными особенностями работника. К ним относят такие характеристики человека как половые и возрастные свойства, задатки, способности, темперамент, память, эмоции, мышление, знания, навыки, потребности, интересы, склонности, идеалы, убеждения, установки, ценности, мотивы и т.д.
      - Внешние по отношению к личности детерминанты связаны с особенностью среды и окружения, в которых находится человек.
        
        детерминанты, обусловленные присутствием личности в группе и взаимодействием с другими людьми (статусноролевая позиция личности в группе, уровень и характер социализации работника в социальной среде предприятия и трудовой группы и т.п.);
        
        детерминанты, обусловленные особенностями и влиянием группы, в которую входит личность (внутригрупповые нормы и ценности, степень “группового давления” на личность, уровень социально-психологической сплоченности и развития группы как целостного организма и т.п.);
        
        детерминанты, обусловленные особенностями организации (внутрифирменная корпоративная культура, социальные институты организации, типы коммуникаций, си-стема стимулирования и мотивации персонала и т.п.);
        
        детерминанты, обусловленные особенностями внешней по отношению к организации среды (политическая и социально-экономическая ситуация; налоговое, трудовое и прочее законодательство; состояние рынка труда, политика в области занятости и оплаты труда и т.п.).
    - - исполнительское (хочу, но вряд ли смогу, хотя надо);
      - инициативное (могу, но не очень хочу, хотя надо);
      - инертное (могу и хочу, но это никому не надо);
      - формальное (не очень хочу, но заставляют).
  - - - Под устойчивостью понимается сохранение, поддержание на определенном уровне основных свойств и особенностей поведения в определенный интервал времени.
      - Ситуативность - то есть, вероятность возникновения необычных, нестандартных, незапланированных форм поведения в зависимости от конкретной ситуации и индивидуальных особенностей человека.
- - - - Виды характелогичесекого поведения
        
        мотивированное поведение - это поведение, которое формируется в результате процесса мотивации и под влиянием элементов структуры личности, то есть основанное на особенностях потребностей, интересов, установок, задатков личности;
        
        спонтанное, немотивированное поведение - поведение, возникшее под воздействием сильных эмоций, чувств.
      - Признаки характерологического поведения
        
        Признак “характерность” представляет в какой степени характерно то или иное поведение индивида в различных ситуациях, насколько оно типично или необычно для данного человека.
        
        Признак “согласованность” свидетельствует о вероятности аналогичного поведения других людей, попавших в подобную или такую же ситуацию.
        
        Признак “непротиворечивость” характеризует степень согласованности данного поведения с другими поведенческими актами данного человека, насколько этот поступок соответствует или противоречит другим поступкам.
  - - - Свойства
        
        1) биологическая подструктура - включает темперамент, задатки, инстинкты, возрастные, половые свойства, а также препатологические и патологические свойства. Наиболее биологическая и наименее социальная.
        
        2 ) психологическая подструктура - отдельные психологические процессы: память, эмоции, ощущения, мышление, восприятие , чувства. Социальное примерно равно биологическому.
        
        3) социальная подструктура - социальный опыт: знания, навыки, умения, привычки. Социального больше, чем биологического.
        
        4) социально-психологическая подструктура - направленность: влечения , желания, интересы, склонности, идеалы , убеждения, ценностные ориентации, установки. Почти полностью социальна, биологическое проявляется иногда.
      - Структура личности
        
        Характер - это устойчивая, высоко индивидуальная совокупность выраженных и тесносвязанных особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению в определенных жизненных условиях и обстоятельствах.
        
        Способности - это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого, соответствующие требованиям данной деятельности и являющиеся условием успешного её выполнения.
      - Признаки наличия способностей к каком-нибудь виду деятельности
        
        “высокий темп обучения деятельности;
        
        широта переноса навыка - обучившись применению операции в одной ситуации, человек способен легко применить её в других аналогичных ситуациях;
        
        энергетическая экономность выполнения данной деятельности;
        
        индивидуальное своеобразие выполнения деятельности;
        
        высокая мотивация, стремление к этой деятельности”
      - Формы интеллекта
        
        Когнитивный или аналитический интеллект – способность понимать сложные идеи, эффективно адаптироваться к окружающей обстановке, учиться на собственном опыте, делать различные умозаключения и преодолевать препятствия посредством тщательного анализа.
        
        Практический интеллект – способность решать практические проблемы повседневной жизни или то, что иногда называют «практическая смекалка». Практический интеллект отличается от когнитивного, измеряемого с помощью тестов.
        
        Основные характеристики
        
        Подразумеваемое знание ориентировано на действие.
        
        Подразумеваемое знание приобретается без непосредственной помощи со стороны других людей.
        
        Подразумеваемое знание позволяет индивидууму достичь целей, которые важны конкретно для него.
        
        Эмоциональный интеллект – способность быть восприимчивым к своим собственным эмоциям и эмоциям других людей.
        
        Основные компоненты
        
        Способность распознавать и управлять собственными эмоциями. Например, человек, обладающий этим интеллектом, способен распознать, что он начинает злиться, и вовремя сдержать этот процесс.
        
        Способность влиять на эмоции других людей. Человек способен, например, распознать степень заинтересованности других людей в том, что они вынуждены говорить, и он может заразить на эмоциональном уровне людей собственными идеями.
        
        Способность мотивировать себя к усердной работе в течение долгого времени и сопротивляться желанию остановиться или бросить.
        
        Способность формировать эффективные долгосрочные отношения с другими людьми.
        
        Признаки
        
        самоконтроль эмоций
        
        чувство юмора
        
        умение признавать свои ошибки и чужие ошибки (не обижаться)
        
        способность узнавать переживаемые эмоции
        
        видение неудачи как урока
        
        понимание влияния эмоций на поведение
        
        эмпатия
        
        умение понимать чужую позицию
        
        способность искренне радоваться за других
        
        видение разногласий как конструктивной силы
        
        умение решать конфликты через эмоциональный интеллект как условие интеграции
        
        толерантность к переменам
        
        умение создавать дружеские отношения
        
        интерес и навыки «командной игры»
        
        умение балансировать интересы и задачи команды (проявление лидерства)
        
        кооперативность (наличие искреннего присутствия
        
        Успешный интеллект – интеллект, представляющий оптимальное соотношение между когнитивным, практичным и творческим интеллектами.
  - - - Эндогенетическая концепция личности.
        
        Основной причиной поведения сторонники данной концепции называют переживания личности, а основной причиной развития, изменения поведения - созревание центральной нервной системы и соответствующее изменение переживаний.
      - Дуалистическая концепция личности.
        
        Данная концепция противопоставляет психические процессы и поведение как два разных, не связанных между собой процесса.
      - Агностическая бихевиористская концепция личности.
        
        Согласно данной концепции поведение личности или группы обусловлено не социаль-ными институтами, а психологическими и биологическими особенностями человеческого организма.
      - Деятельностная концепция личности.
        
        Эта концепция исходит из принципа, в соответствии с которым личность развивается, проявляется и изменяется в деятельности и общественных взаимодействиях.
        
        Научные принципы подхода к человеку как объекту познания
        
        а) принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом);
        
        б) принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок);
        
        в) принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной)
        
        Процессуальные принципы изучения человека:
        
        а) научности (любой человек - это проблема которую следует изучать в соответствии с правилами логики научного исследования);
        
        б) принцип системности (постижение человека невозможно без всесторонних комплексных исследований);
        
        в) перманентности (никакой этап в изучении личности нельзя считать окончательным и, следовательно, люди должны изучать людей постоянно);
        
        г) принцип практики как основы познания и критерия истинности
  - - - Экстраверсия
        
        Экстраверсия (extraversion) — это черта индивидуальности, характеризующая предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные эмоциональные со-стояния и чувства в отношении как себя самого, так и окружающего мира.
      - Нервозность
        
        Нервозность (neuroticism) характеризует склонность людей испытывать негативные эмоциональные состояния, чувствовать подавленность и в целом рассматривать себя и окружающий мир сквозь темные очки.
      - Уживчивость
        
        Уживчивость (agreeableness) — это черта, характеризующая разницу между людьми, которые хорошо сходятся с другими, и теми, у кого это не получается.
      - Добросовестность
        
        Добросовестность (conscientiousness) — это степень проявления у человека тщательности, скрупулезности и настойчивости.
      - Открытость к познанию
        
        Открытость к познанию (openness to experience), свидетельствует о степени оригинальности человека, его открытости к широкому диапазону стимулов, наличии широких интересов и готовности пойти на риск, что отличает его от узконаправленных и осторожных людей.
- - - - Временные
        
        Рабочие или целевые группы
        
        Кросс-функциональные команды или специальные группы
        
        Проектные группы
        
        Команды - соподчиненные группы руководителя, в которых собраны единомышленники, их обязательный атрибут - высокая координационная эффективность и взаимодействие, направленные на решение актуальных задач управления предприятием.
        Комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. Например, совет директоров, совет университета, правление банка, комитет профсоюза. Основное отличие комитетов от иных групп – коллегиальность принятия решений.
    - - Групповая форма совместной деятельности позволяет объединить специфические знания, навыки, опыт отдельных личностей. Формируется новый субъект труда – группа, который демонстрирует синергетический эффект. То есть группа – это не сумма индивидуальных качеств, а преумноженные в результате объединения качества, составляющие суть группы как цельного образования. Соответственно и результаты деятельности группы превышают сумму результатов индивидуальной деятельности.
      - Группа стимулирует выработку интересных, неординарных идей. Отдельно выполняя индивидуальную деятельность, работники меньше генерируют таких идей, нежели сотрудничая в группе. Объясняется это: а) потребностью в признании и соответственном стремлении человека показать себя перед группой;б) совместно можно увидеть, подсказать друг другу новые идеи, навести на новую мысль.
      - Группы способствуют индивидуальному развитию так как люди обучаются в процессе совместного решения проблем, их стимулирует к этому групповая поддержка и формирование ощущения ценности того, что они делают для группы.
    - - Стремление к частным узкогрупповым целям. Цели группы могут стать постепенно главенствующими для неё, а цели организации – уйти на второй план и игнорироваться.
      - Чрезмерные затраты. На принятие групповых решений приходится больше затрат, особенно временных, чем на индивидуальные.
      - Доминирование одного или нескольких членов группы. В группе высоковероятно влияние нескольких людей на всех остальных, навязывание ими определенных правил. Другие вынужденно подстраиваются и часто не демонстрируют своего истинного отношения.
      - Разделение ответственности или эффект коллективной безответственности. В группе размывается индивидуальная ответственность, появляется желание «спрятаться за спину кол-лег». Причем чем больше размер группы, тем сильнее снижается индивидуальная производительность (люди рассчитывают на то, что работу делают интенсивно другие).
      - Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников. Командное вознаграждение может привести к тому, что вклад, а следовательно и оплата труда членов группы будут усреднены. Поэтому высококвалифицированные сотрудники начинают думать, что им незачем выкладываться.
      - Групповое единомыслие, шаблонность мышления группы. Признаки проявления:
        
        Иллюзия неуязвимости – вера в то, что каждое принимаемое группой решение правильно и ведет к высоким результатам.
        
        Иллюзия морали – оправдание решения высшими групповыми ценностями
        
        Негативное отношение к «чужакам» - отрицательное отношение к оппонентам или сомневающимся коллегам, что не позволяет обращать внимания даже на справедливую критику.
        
        Иллюзия единодушия – обстановка, при которой молчание воспринимается как согласие.
        
        Фильтрация мнений – игнорирование неудобных мнений, которые просто не выносятся на обсуждения.
  - - - Пионерская стадия
        
        формальная и неформальная структуры не сформированы;
        
        авторитарный стиль руководства, руководитель находит единомышленников и через них воздействует на группу;
        
        признаков сплоченности группы не прослеживается.
      - Бюрократическая стадия
        
        видна формальная структура группы, неформальная - на этапе развития;
        
        бюрократический стиль руководства, применение методов руководства, основанных на жестких формальных правилах, минимуме инициативы, четких границах ответственности;
        
        сплоченность низкого или среднего уровня.
      - Социальная стадия
        
        группа состоит из заинтересованных друг в друге, но относительно автономных и само-стоятельных формальных и неформальных объединений;
        
        демократический стиль руководства;
        
        высокий уровень сплоченности.
  - - - Должностные нормы отражают стандарты поведения, закрепленные в должностных инструкциях, приказах, уставах и прочих официальных документах. Это по сути своей должностные права и обязанности, официальные предписанные эталоны служебно-должностного поведения.
      - Нормы-традиции существуют в форме устойчивых ролевых стандартов поведения, сложившихся в конкретной организации, в группах в результате совместного социального и профессионального опыта. В группе обычно существуют традиционные образы ролей руководителей различных уровней, персонала разных подразделений и различной квалификации и т.д. Не всегда эти нормы-традиции соответствуют социальным нормам и интересам организации. Нередко в них закреплены негативные опыт и взгляды только этой группы.
      - Социальные нормы отражают интересы не только (и не всегда) группы, организации, но и общества. К ним относят принципы и правила поведения, которыми руководствуется общество в целом, отдельные социальные и профессиональные группы людей и которые переносятся на уровень организации. Оптимальный вариант - это когда все три группы норм взаимосогласованны и не противоречат друг другу.
    - - регулируют поведение;
      - регламентируют отношения между людьми;
      - позволяют работнику оценивать свои и чужие поступки, ситуацию
  - - - Факторы силы группового давления
        
        стадии развития группы: чем выше стадия, тем более сложившимися и четко представ-ленными оказываются групповые нормы, через которые производится большее давление;
        
        уровня сплоченности группы: чем выше сплоченность, тем выше и давление группы на отдельных ее представителей;
        
        индивидуальных особенностей личности, на которую оказывается давление.
      - Свойства механизма группового давления
        
        Внушаемость (или суггестивность) - способность личности воспринимать сообщаемые ей идеи, представления, взгляды так, что они непроизвольно становятся её собственными. Внушение следует отличать от усвоения, которое опосредуется через мышление, то есть осуществляется осознанно.
        
        Подражание - процесс некритического восприятия идей, представлений и взглядов. Подражание отличается от внушения тем , что а) личность подражает не словами, а действием другой личности, т.е. при внушении усваиваются мысли и слова, а при подражании усвоенные мысли, трансформируются в действия; б) при подражании активен подражающий, при внушении - внушающий.
        
        Контрсуггестивность - способность личности противостоять внушениям. Под влиянием суггестивности, подражания, стремления не отличаться от других людей формируется психологическая позиция личности, которая носит название конформность и означает внешнее подчинение личности влиянию группы, внешнее принятие ею групповых норм
        
        Конформное поведение - поведение представителя группы, соответствующее групповым нормам.
        
        Нонконформность - это независимость личности от группы, устойчивость к групповому давлению
  - - - а) высокая внушаемость, при которой личность соглашается с позицией группы, не пытаясь рационально объяснить своё поведение;
      - б) согласие может носить продуманный чисто внешний характер при внутреннем полном не-согласии с группой. Это так называемое подчинение или внешняя конформность;
      - в) согласие основывается на доброжелательном отношении к членам группы. Хотя внутренне человек может расходиться с групповым мнением, чувство симпатии к входящим в группу берет верх;
      - г) совпадение системы жизненных ценностей, взглядов данного члена группы с групповыми нормами. Это внутренняя конформность.
      - д) сознательная солидарность личности с оценками и задачами группы, то есть конфорность, вызванная чувством коллективизма.
    - - Адаптация, заключающаяся в совершенствовании личностного “Я”, приведение в соответствие индивидуальных свойств и роли.
      - Псевдоадаптация - конфликт между ролью и “Я” не разрешается, а лишь устраняется из сферы сознания.
        
        2.1. Подавление - внутренний защитный механизм, с помощью которого ни в поступках, ни в чувствах, ни в сознании человека явно не проявляется существование конфликта. Такое со-стояние ведет к нарастанию внутренних напряжений и может перерасти в глубокий стресс, различного рода заболевания. Однако, возможна и ситуация, в которой личность, испытывающая конфликт, перенаправляет отрицательные реакции на другого человека, на объекты или процессы.
        
        2.2. Рационализация - реакция, в ходе которой человек, вынужденный исполнять не соответствующую его “Я” роль, уверен сам и уверяет других в том, что он это делает по собственному желанию.
        
        2.3. Инверсия - механизм, в результате которого человек с внутриличностным конфликтом обращает свои отрицательные эмоции по этому поводу против самого себя, обвиняет во всем себя.
        
        2.4. Реактивное образование - замена влечения к недоступной человеку роли стремлением исполнять роль противоположную.
  - - - Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Климат группы проявляется через её настроение, мнение, традиции и уровень сплоченности.
      - Настроение группы - морально-психологическая “окраска” отношений группы, выступающая в виде определенного чувственного настроя людей, характера их эмоционального восприятия обстоятельств, процессов и т.д.
      - Мнение группы - оценочно-эмоциональное суждение подавляющего большинства членов группы, её лидеров по каким-либо вопросам.
      - Традиции группы - устоявшиеся типы и модели группового поведения в конкретных ситуациях, условиях, обстоятельствах.
    - - а) внешний уровень групповой структуры, где представлены непосредственные поверхностные эмоциональные межличностные отношения;
      - б) второй слой - ценностно-ориентационное единство членов группы. Отношения здесь носят опосредствованный более глубинный характер. Отношения строятся в данном случае не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций членов группы;
      - в) третий слой групповой структуры предполагает ещё большее "включение" индивида в совместную групповую деятельность, а отношения строятся на основе общности трудовых целей, сформированных в результате этой деятельности. Эти отношения имеют самый глубокий, сложноуловимый характер
    - - 1) мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную группу;
      - 2) свойствами группы (целями, характеристиках ее членов, способе деятельности, престиже и других), важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям, ценностям;
      - 3) ожиданиями личности, что присутствие в группе будет иметь благоприятные последствия;
      - 4) оценкой последствий пребывания человека в разных группах, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.
    - - Высокая сплоченность, положительная индукция.
      - Низкая сплоченность, положительная индукция.
      - Высокая сплоченность, отрицательная индукция.
      - Низкая сплоченность, отрицательная индукция
- - - - социальная категоризация
        Социальная категоризация - распределение людей и событий окружающей среды по определенным категориям, группам
      - групповая идентификация
        Отнесение себя к определенной группе
      - социальное сравнение
        Сравнение по различным критериям групп как целостных образований
  - - - единством или частичным совпадением целей, задач, ценностей;
      - положительными межличностными контактами;
      - размытостью границ групп: члены групп взаимодействуют, независимо от принадлежности
    - - “Наблюдается четкое разграничение на “мы” (внутри группы) и “они” (вне группы) и проводится их сравнение.
      - Группа, которая ощущает, что находится в конфликте с другой группой, становится более сплоченной и дружно работает, чтобы единым фронтом нанести той поражение.
      - Группы, как правило, переоценивают свои силы и недооценивают возможности членов других групп.
      - Общение между конфликтующими группами сокращается. Когда же общение необходимо, оно сопровождается негативными замечаниями и проявлением враждебности.
      - Если группа стабильно проигрывает в отношениях конфронтации, то сплоченность в ней уменьшается.
      - Отношения конфронтации, враждебности не являются следствием невротических отклонений отдельных членов группы.
- - - - 1) Стресс - это не просто беспокойство. Беспокойство охватывает эмоциональную и психологическую сферы человека, а стресс еще и физиологическую. Хотя стресс может сопровождаться беспокойством, но это разные вещи.
      - 2) Стресс - это не просто нервное напряжение. Нервное напряжение может быть вызвано стрессом, а может быть спровоцировано и другими причинами. С другой стороны, иногда стресс глубоко сидит и не проявляется даже в виде нервного напряжения.
      - 3) Стресс - это не обязательно нечто вредное, чего следует избегать. Существует позитивный стресс - так называемый ю-стресс или эйстресс (“хороший стресс”). Иногда следует не избегать его, а стремиться к нему
    - - физиологический - изменения в организме человека;
      - психологический - изменение настроения, отрицательные эмоции, чувство беспомощности;
      - поведенческий - непосредственная конфронтация с факторами стресса, попытка получить информацию о них, а также поведенческие реакции на стресс (алкоголизм, несчастные случаи и т.п.).
    - - “Стресс льва” встречается у тех руководителей, которые бурно, резко и эмоционально реагируют даже на незначительные трудности, проблемы.
      - “Стресс вола” присущ руководителям, склонным всю работу “тащить на себе” из-за нежелания или неумения делегировать полномочия.
      - “Стресс кролика” сопровождается постоянной повышенной тревожностью, неоправданным беспокойством, озабоченностью.
  - - - факторы стресса вне организации (изменения в обществе, вызванные научно-техническим прогрессом, экономической, социальной политикой (например, угроза безработицы), экономическое положение семьи, семейные отношения, переезд на новое место и т.п.);
      - * внутриорганизационные факторы стресса:
        
        факторы, связанные с деятельностью организации: административная политика и стратегия (сокращение штатов, требования конкуренции, система стимулирования труда, сменная работа, внедрение инноваций, стили руководства и т.п.); организационная структура (неопределенность ролей и конфликты, отсутствие возможностей для продвижения, узкая специализация и т.п.); организационные процессы (жесткий контроль, отсутствие обратной связи, неучастие в принятии решений, си-стема мотивации, основанная на наказании и т.п.); условия труда на рабочем месте (шум, отклонения в температурном режиме, сильные запахи, плохая освещенность, физическое или умственное напряжение, токсичные химические элементы, радиация и т.п.);
        
        групповые факторы стресса: отсутствие групповой сплоченности, взаимной поддержки, наличие межличностных, внутригрупповых конфликтов;
        
        индивидуальные факторы стресса: внутриличностный конфликт, маргинальный статус работника и ролевой конфликт, состояние фрустрации, тип характера, уровень личного контроля трудовой ситуации, уровень психологической устойчивости к факторам стресса и т.п.
    - - Тип А
        
        Постоянное движение
        
        Быстрая ходьба, речь, действия
        
        Нетерпение
        
        Занятие несколькими делами одновременно
        
        Проблемы с организацией свободного вре-
        
        мени, отдыха
        
        Используются количественные меры успеха
        
        Агрессивность
        
        Склонность к конкуренции
        
        Постоянный дефицит времени
      - Тип В
        
        Терпеливость
        
        Отсутствие волнения из-за времени
        
        Действия ради процесса, а не результата
        
        Способность отдыхать, отвлекаться от работы
        
        Отсутствие торопливости
        
        Спокойные манеры поведения
        
        Отсутствие страха и тревоги по поводу дефицита времени
    - - В зависимости от стабильности факторов стресса:
        
        а) хронический стресс – возникает при наличии постоянной или существующей длительное время нагрузки на человека, в результате которой его психологическое и физиологическое состояние находится в повышенном напряжении (длительный поиск работы, затянувшийся конфликт, постоянная спешка).
        
        б) острый стресс – состояние личности после остро переживаемого события, после которого теряется психологическое и физиологическое равновесие, возникает соответсвующее поведение (ссора с близким человеком, неожиданная потеря работы).
      - В зависимости от содержания факторов стресса:
        
        а) физиологический стресс – возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в помещении, повышенный уровень шума, плохая освещенность)
        
        б) психологический стресс – следствие нарушения психологической устойчивости личности (задетое самолюбие, незаслуженное оскорбление, несоответствующая квалификации работа) или результат психологической перегрузки (выполнение слишком большого объема работ, высокая ответственность за качество работы)
        
        в) информационный стресс – возникает в ситуации информационной перегрузки или информационного вакуума.
  - - - Физиологические: повышение кровяного давления, возникновение и обострение сердечно-сосудистых заболеваний и хронической головной боли.
      - Психологические: чувства напряженности, беспокойства, тоски, раздражительности.
      - Поведенческие: снижение производительности труда, неявки на работу, потенциальная и реальная текучесть, а также переедание, недоедание, бессонница, злоупотребление курением, алкоголем и наркотиками. и т.п.
- - - - Механизм идентификации – означает отнесение работником изменений к определенным ранее существовавшим или вновь создающимся в сознании классам, группам или эталонам. То есть, это процесс опознания новшества, сравнения с ранее проводимыми нововведениями и отнесения их к схожей по определенным признакам группе инноваций.
      - Механизм выработки способов трудовых действий и выполнения трудовых функций, отвечающих возникшей инновационной ситуации. Этот механизм предполагает формирование пока только трудовой деятельности, а не поведения.
      - Механизм выработки ценностных ориентаций по отношению к данному нововведению. Данный механизм включает предварительную оценку производственной значимости нововведения, степени сложности освоения нововведения самим работником, изменений в содержании, напряженности и условиях труда в результате нововведения, оценку складывающихся межличностных отношений, оценку возможности реализации личных планов в условиях нововведения.
      - Эмотивный механизм – означает выработку отношения к нововведению на основании эмоциональной его оценки. Если в предыдущем механизме используется преимущественно логический анализ новшества и делается логическая оценка, то данный механизм сопровождается преимущественно эмоциональной оценкой нововведения.
    - - “размораживание” - отказ от устаревших приемов и способов, старого мышления и подхода к выполнению функций, подготовка основы для восприятия новых методов труда (осуществляется посредством выработки ценностных ориентаций, осознания неизбежности и необходимости перемен);
      - процесс изменений - изучение новых идей, способов мышления и действий (базируется на механизмах идентификации и продолжающейся выработки ценностных ориентаций);
      - “замораживание” - интеграция новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников (базируется на эмотивном механизме и наработки новых приемов трудовой деятельности).
  - - - Тип 1. Принятие нововведения и активное участие в его реализации
        
        Мотивация, основанная на четко выраженной установке о необходимости и неизбежности нововведения. Возникает тогда, когда существует устойчивое общественное, групповое мнение о необходимости осуществления нововведения, когда нововведение – единственный выход из какой-либо острой ситуации, когда нововведение вызвано всеми предшествующими обстоятельствами и условиями развития. Обычно эта установка на нововведения проявляется в его ожидании, в увеличении различного рода предположений и прогнозов и т.д.
        
        Мотивация, основанная на возможности осуществления личной цели, самореализации и самоутверждения с помощью новшества. Возникает у людей, которые планируют свой профессионально-трудовой путь и стремятся к самореализации.
        
        Мотивация, основанная на индивидуально-психологических свойствах личности, связанных с темпераментом, характером, способностями. Речь идет о предрасположенности определенной категории людей к новому, готовности к смене деятельности, системы отношений, условий и т.д.
    - - Мотивация в форме установки на следование мнению группы, в которую входит данный человек. Эта мотивация возникает у членов сплоченной трудовой группы и адаптантов.
      - Мотивация, основанная на познавательном интересе к предмету нововведения. Характерна для лиц, которым небезразличны технические и технологические новшества. Через интерес к технической стороне нововведения поддерживается позитивное отношение к нему.
    - - Мотивация, в основе которой нежелание терпеть неудобства в процессе осуществления нововведений. При формировании этой мотивации может сказаться негативный опыт предыдущих нововведений, указывающий на то, что результаты нововведений меньше, чем связанные с ними затраты.
      - Мотивация, связанная с поной удовлетворенностью содержанием, условиями и оплатой труда.
    - - Ожидание изменения ролевого статуса личности в структуре функциональных, организационных, административных отношений. То есть, инновация может сопровождаться снижением статуса работника или выравниванием статусов других работников со статусом данной личности и, как следствие, появляется неудовлетворенность нововведением.
      - Изменение содержания труда и связанная с ним необходимость перестройки системы знаний, умений и навыков. Возникают мотивы защиты привычных условий, способов труда, накопленных трудовых навыков.
      - Мотив информационной необеспеченности нововведений, то есть недостаток информации о новшестве, механизме его внедрения, ожидаемом эффекте и т.д.
      - Конфликтные отношения в коллективе или в системе “руководитель-подчиненный”, конфронтация между личностями. Может привести к искусственному делению на группы “за” и “против” новшества.
  - - - организационно-психологические;
        Организационно-психологические барьеры наиболее сильные и возникают вследствие неприятия нововведений из-за несовпадения их с ценностными ориентациями работника.
        
        Барьеры, вызванные теми или иными структурообразующими составляющими орга-низации, то есть несоответствием в области структур, функций, регламентов организации.
        
        А) Этот барьер возникает чаще всего при усложнении организационной структуры пред-приятия и как следствие при перераспределении и новой дифференциации функций. В этом случае начинает работать распространенная установка: обыденное сознание людей нацелено на неразрывную связь определенной функции или статуса с конкретной личностью. Дифференциация функций обычно ведет к увеличению числа лиц, выполняющих эту разросшуюся функцию. То есть, с одной стороны, работник лишается “права собственности” на эту функцию, с другой, - увеличивается число исполнителей этой функции и усложняются коммуникации между ними. Появляется реакция – перенос трудностей и проблем на объекты нововведения: организационные структуры и сами нововведения. указывают на то, что если подобные нововведения по изменению структуры организации не влекут расширения функций, распределения их между разными исполнителями и усложнение межличностных коммуникаций, то социально-психологические барьеры на возникают.
        
        Б) Барьер, развивающийся в случаях наложения функций одной структуры на другую в результате нечеткого распределения функций.
        
        В) Барьер, возникающий из-за неправильного распределения прав и ответственности. То есть, наблюдается либо большая ответственность при отсутствии достаточных прав, либо отсутствие ответственности при наличии прав. Это ведет к психологическому неприятию изменений, вызвавших такую ситуацию неопределенности.
        
        Вторая разновидность организационно-психологического барьера формируется при несогласовании технических и технологических условий производства с ценностными ори-ентациями и мотивацией человека, обслуживающего этот процесс или когда не учитываются био-психологические возможности человека.
      - социально- психологические;
        Социально-психологические барьеры проявляются в структуре отношений “личность-личность”, “личность-группа”, “группа-группа”. Причины этих барьеров кроются в негативных отношениях между людьми, возникающих в связи с инновациями, в противоречиях мотивации и ценностей разных участников инноваций.
      - когнитивно-психологические;
        Когнитивно-психологические барьеры связаны с противоречиями в системе знаний по предмету нововведений. Барьер этот возникает не потому, что нововведения плохо доведены до исполнителя, а потому, что исполнитель сформирован как специалист на другой научной основе, на базе других теоретических и практических знаний
      - психомоторные.
        Психомоторные барьеры основываются на различиях в индивидуально-психологических свойствах людей, на различиях в скорости восприятия изменений и наработки стиля нового поведения. Если в осуществлении нововведения тесно взаимодействуют
        
        разные люди с разной психомоторикой, то возникает диссонанс в их совместной деятельности и данный вид барьера.
  - - - Психологические методы
        
        Диагностические – это методы, с помощью которых изучаются личность и трудовая группа. Они позволяют фиксировать психологические состояния, уровень знаний, умений и навыков исполнителей нововведений. Данные, получаемые с помощью этих методов, служат информацией об отношении исполнителей к нововведениям и о готовности реализовывать новшества. Диагностические методы выступают в форме оперативных методов: интервью, анкетирования, наблюдения, эксперимента, тестирования. Эти методы фиксируют имеющиеся качества, влияющие на инновационное поведение.
        
        Развивающие методы формируют новые необходимые свойства личности и группы, адекватные ситуации нововведения. К ним относят, например, тренинги, деловые игры, специализированные семинары и т.п.
        
        Тонизирующие методы – это методы социально-психологической поддержки участников нововведений. Они дают кратковременный эффект, но необходимы в стрессовых ситуациях, которые часто сопровождают нововведения. Эти методы выступают в форме беседы, тренингов, индивидуальных и групповых консультаций
      - Административные методы
        
        Принципы
        
        принципе общения, то есть информировании о текущих и планируемых делах организации через прямые контакты с персоналом, а не приказы и директивы;
        
        принцип превентивной оценки той цены, которую надо “уплатить” за нововведение. Работники должны знать уже на подготовительной стадии какие усилия от них потребуются, какие трудности и неудобства их ожидают и т.п.;
        
        принципе участия работников в управлении организацией и в принятии решений, в том числе и касающихся инноваций;
        
        принципе признания вклада работников в конечный результат тех или иных мероприятий;
        
        принципе ответа на проблемы работников, то есть, любое полезное нововведение может быть воспринято положительно, если члены группы будут знать, какие проблемы, важные для них самих, будут решены в результате внедрения, какие усилия от них потребуются, какие трудности и неудобства их ожидают;
        
        принципе тотальности, означающем, что в работу по внедрению нововведения должны вовлекаться по возможности все работники, которых хоть в какой-то мере коснутся ново-введения;
        
        принципе непрерывности внедренческой деятельности, то есть, внедрение должно быть организовано таким образом, чтобы его процесс не останавливался. Кроме того, в организации должен быть непрерывный цикл различных нововведений, постепенно сменяющих друг друга, для того, чтобы работники привыкли к режиму стабильных инноваций;
        
        принцип эксперимента – если нововведение сложно внедрить сразу целиком, то в виде эксперимента, а потом показать на его результатах преимущества и затраты;
        
        принципе индивидуальной эквивалентной компенсации, который требует учета и реализации в ходе внедрения новшества ценностных ориентаций людей, их потребностей, интересов;
        
        принципе типологических особенностей, в соответствии с которым, должны учитываться индивидуальные различия в восприятии инноваций. Выделяют следующие типы людей по отношению и восприятию нововведений: новаторы (они составляют примерно 3 % всего персонала), энтузиасты (13 %), рационалисты (19 %), нейтралы (30 %), скептики (19 %), консерваторы (13 %), ретрограды (3 %).
      - Экономические методы
      - Юридические методы