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Cuando la cultura no traduce ((Ambigüedad creen que es fundamental para el…
Cuando la cultura no traduce
HBR, Erin Meyer, 2015
Empresas
se internacionalizan
, sus empleados se dispersan geográficamente y pierden sus suposiciones y normas compartidas
Personas en diferentes países reaccionan a los insumos, se comunican, toman decisiones de manera diferente.
Falta comunicación se vuelve + frecuente y la confianza se erosiona, especialmente entre la oficina central y unidades regionales.
Esfuerzos por solucionar estos problemas, las empresas corren el riesgo de comprometer los atributos que subyacen en su éxito comercial.
Proceso de
desintegración
cultural e ilustraré cómo las soluciones tradicionales pueden ser contraproducentes.
Comunicación implícita se rompe "señales tácitas" cuando empresas expandirse internacionalmente
Empresas donde están ubicados = país, transmitir mensajes de manera implícita es con frecuencia la norma.
Resumir oralmente y por escrito lo que se quería decir y lo que se entendía -> +burocráticas y comunicación se ralentiza
Misterio parte de propuesta de valor e infunde el modo en que las personas trabajan
Ambigüedad creen que es fundamental para el éxito de la empresa
Ingrediente misterioso esencial en nuestra cultura corporativa que nos ha llevado a nuestro éxito
Aparecen líneas de falla
Las fallas en la comunicación implícita exacerban el segundo problema al que se enfrenta una empresa "nosotros contra ellos".
"Nos invitan a la reunión, pero no sugieren con sus acciones que les importe lo que tenemos que decir"
La cultura corporativa choca con la cultura local
A medida que las empresas instituyen normas sobre comunicación e inclusión, a menudo se encuentran con un tercer problema.
Google cree que su éxito es en gran parte el resultado de una sólida cultura organizativa. Parte de esa cultura consiste en dar a los empleados muchos comentarios positivos.
"Enumere una cosa que esta persona podría hacer para tener un mayor impacto"
Cuanto más debatimos abiertamente y más en desacuerdo estamos en las reuniones, cuanto más nos acercamos a la excelencia, más generamos creatividad y más reducimos el riesgo".
Planificación para su cultura internacional
si las empresas aplican cuidadosamente algunas reglas básicas, es más probable que adapten su cultura a nuevos países sin perder fortalezas clave.
Identificar las dimensiones de la diferencia.
El primer imperativo al manejar un choque entre una cultura corporativa y una nacional es comprender las dimensiones relevantes a lo largo de las cuales esas culturas varían
Dale a todos una voz, se escuche a todos los grupos culturales considerar 3 principios
Envíe la agenda con suficiente antelación y designe una hora para que hablen los que están en cada lugar.
Insista en que todos usen el inglés global, hablen despacio y con claridad, y asignen a alguien para que resuma el debate, especialmente cuando las conversaciones se aceleran.
Consulte con los participantes internacionales cada cinco o 10 minutos e invítelos a hablar:
Entrenar a todos en las normas clave.
"No hacemos este tipo de debate tradicionalmente en China, pero estas capacitaciones nos han enseñado un método para expresar opiniones divergentes que todos hemos venido a practicar y apreciamos, incluso en reuniones formadas únicamente por chinos". . ”
Sé heterogéneo en todas partes.
Tome los pasos iniciales para garantizar la diversidad en cada ubicación. Mezcla las tareas y funciones entre ubicaciones. Instruir a los miembros del personal para construir puentes de comprensión cultural.
Protege tus unidades más creativas.
áreas que se prestan a procedimientos más explícitos incluyen finanzas, TI y producción.
