Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
2.5 Cultura Organizacional (Parte I) (1. Cultura organizativa (VENTAJAS:…
2.5 Cultura Organizacional (Parte I)
1. Cultura organizativa
¿Qué es?
Conjunto de valores, creencias y actitudes compartidas por personas y grupos de una organización.
Lo que se considera "normal" dentro de una organización.
Son normas de conocimiento.
Se refleja en:
La misión de la empresa
Influye en:
La toma de decisiones.
Incluye:
Aspectos como la puntualidad, código de vestimenta, si esta permitido fumar en el área de trabajo, entre otras.
Representa:
El carácter o personalidad de una organización.
VENTAJAS:
Promueve la unión entre las personas
Reduce errores y malos entendidos del staff
Crea un sentido de pertenencia
Minimiza problemas y conflictos
2. Elementos de la cultura organizativa
Naturaleza del negocio
La cultura va conformándose de acuerdo a la misión, visión y objetivos de la organización
Estructura organizativ
a
Las organizaciones con
estructuras verticales
tienen muchos equipos pequeños que trabajan de manera independiente.
Las organizaciones mas
planas u horizontales
se pueden beneficiar de equipos que trabajan colaborativamente
Recompensas
Los empleados bien recompensados están más motivados y son más positivos, esto ayuda a alcanzar objetivos de la empresa.
Sanciones
Si la organización tiene pocas sanciones puede generar que los empleados lleguen tarde, sean flojos y den mal servicio al cliente.
Si la organización tiene demasiadas sanciones puede generar resentimiento en los empleados.
Estilos de administración
Descentralizado, los empleados solucionan problemas ellos mismos, sin llevarlos a la administración.
Centralizado
, los gerentes se encargan de la toma de decisiones, se utilizan las amenazas y sanciones.
3. Tipos de cultura organizativa
Edgar H. Schein
El creó el termino cultura corporativa
Hay
3 niveles
de cultura corporativa
Artefactos
Aspectos superficiales y conductuales fáciles de ver pero no de comprender.
Valores defendidos
Cultura esperada o deaseada
Valores importantes para la organización
Suposiciones básicas compartidas
El nivel más profundo de la cultura
Cultura invisible para los nuevos de la organización
Charles Handy
Describe
4 tipos
de cultura organizacional
Culturas del rol (Role culture)
Estructura organizada con reglas y procedimientos formales, puestos bien definidos
Culturas de proyecto (Task culture)
Enfocadas en la obtención de resultados y realización del trabajo
Cultura Club (Power culture)
Un individuo o grupo mantiene el poder de tomar decisiones
Cultura existencial (Person culture)
Los empleados con experiencia y posiciones similares se unen y comparten conocimientos y habilidades.
Terrence Deal y Allan Kennedy
Consideran
2 dimensiones
Retroalimentación y recompensa (Nivel de rapidez)
Riesgo (Grado de incertidumbre)
Sugieren 4 tipos de cultura organizacional
Macho/rudo
Retroalimentación rápida y riegos altos
Trabaja duro / Juega duro
Retroalimentación rápida y riesgos bajos
Apostar / Arriesgar
Riesgos altos y retoralimentación lenta
Proceso
Retroalimentación lenta y riesgos bajos.
John Kotter y James Heskett
Sugieren
2 tipos
de cultura organizacional
Cultura adaptable
Se adaptan a los cambios
Listos para sobrevivir
Toman riesgos
Decisiones descentralizadas
Cultura Inerte
Se aceptan valores y normas de la empresa que nunca cambian
Desiciones centralizadas
Rob Goffee and Gareth Jones
Consideran
2 dimensiones
Sociabilidad
El grado en que las personas se preocupan por sus colegas
Alta sociabilidad:
Mayor enfoque en la gente
Baja sociabilidad:
Mayor enfoque en completar tareas
Solidaridad
Grado de unidad en una organización
Alta solidaridad:
Contribuye a la armonía y eficiencia.
Baja solidaridad:
Prioridad a intereses propios
Geert Hofstede
Estudió las conexiones entre culturas internacionales y culturas corporativas
Encontró
5 dimensiones
Individualismo vs colectivismo
En que medida la gente se interesa solo por ellos mismos, o tambien por sus familias, compañeros y sociedad
Masculinidad vs feminidad
Cuales son los valores tradicionales de género dominantes
Aversión a la incertidumbre
En que medida el personal prefiere rutinas estructuradas en vez de estructuras flexibles.
Distancia al poder
En que nivel los subordinados aceptan la distribución desigual del poder.
Orientación a largo plazo vs corto plazo
En que medida las personas hacen sacrificios para próximos beneficios en el futuro