Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

2.5 Cultura Organizacional (2.5.2 Elementos de la cultura organizacional,…

- - - - Artefactos
        
        Aspectos superficiales y conductuales de una organización, fáciles de ver pero no de comprender, ejemplo: historia, instalaciones, código de vestimenta, etc,.
      - Valores defendidos
        
        Cultura corporativa esperada o deseada. Los valores que la organización considera importantes y al los que el staff está comprometido. Ej: misión, marcas y slogans.
      - Suposiciones básicas compartidas
        
        último nivel de la cultura corporativa. No se puede ver y no se identifica debido a que esta muy bien integrada a la empresa. Revela los verdaderos valores a través del comportamiento. Incluye subculturas dentro del negocio que están ocultas a los nuevos.
  - - - Cultura de Club
        
        Individuo o grupo que mantiene el poder de tomar decisiones. La estructura organizacional tiende a ser plana con una cadena de mando larga. Signos de poder cultural vienen en diferentes formas como estacionamientos privados.
      - Culturas del rol
        
        Estructura altamente organizada con reglas y procedimientos formales y puestos bien definidos. El poder se desenvuelve dependiendo de la posición que el individuo tenga en la organización. Usualmente encontradas en escuelas y universidades.
      - Cultura de proyecto
        
        Enfocadas en la obtención de resultados y la realización del trabajo. No hay una sola fuente de poder, sino que los trabajadores son motivados a tener poder sobre sus responsabilidades. Los titulos son vistos como menos importantes que la contribución de cada trabajado.
      - Cultura existencial
        
        Organización con empleados con experiencia y posiciones similares se unen en equipos para compartir conocimientos y habilidades.
  - - - Los comentarios y recompensas
        
        Se refieren a la velocidad de los comentarios y al nivel de recompensas dentro de una organización. Si la respuesta es rápida (inmediata), cualquier conducta improductiva y cultura inconsistente se elimina rápidamente.
      - Riesgo
        
        Se refiere al nivel de toma de riesgos en una organización. Impulsa a los trabajadores o los desmotiva. Las organizaciones de alto riesgo, como las firmas de corretaje de valores, tienen más probabilidades de emplear a personas con un perfil de alto riesgo. Estos pueden ser negocios muy estresantes para trabajar, como los servicios de emergencia, por lo que aquellos que no se ajustan a la cultura no durarán mucho en el trabajo.
    - - Cultura machista
        
        La retroalimentación es rápida y los riesgos son altos. Se aplica a organizaciones aceleradas como los mercados financieros, las bolsas de valores, la fuerza policial, las cirugías y los clubes deportivos profesionales. Puede causas estrés debido a los riesgos.
      - Trabajo duro-juego duro
        
        Retroalimentación rápida con pocas probabilidades de riesgo, es común en empresas enfocadas en el cliente como hoteles o restaurantes. El estrés pudiera provenir del ritmo de trabajo.
      - Bet-the-company
        
        Se asumen riesgos pero sin comentarios ni recompensas inmediatas. Por ejemplo, exploración de petroléo e industrias farmacéuticas donde puede pasar mucho tiempo antes de ver resultados. El estrés es causado debido al nivel de incertidumbre.
      - Cultura de procesos
        
        La retroalimentación es lenta con bajos riesgos. La burocracia está presente y los trabajadores se quedan en la monotonía enfocados en los detalles en vez de lo importante. Ejemplo: Departamentos gubernamentales y compañías de seguros.
  - - - Sociabilidad
        
        Nivel de preocupación por sus compañeros. Se centra en las personas mientras que una cultura asociativa se enfoca más en las tareas.
      - Solidaridad
        
        Acuerdo de la comunidad en una organización, de compartir los mismos valores e intereses. Ayuda a la armonía y la eficiencia en el lugar de trabajo, mientras que una baja solidaridad implica que el interés propio tiene prioridad. Esto es perjudicial ya que puede promover altos niveles de conflicto interno, comportamiento poco cooperativo y / o ineficiencias.
  - - - Distancia de poder
        
        Esto mide la medida en que los subordinados esperan y aceptan la distribución desigual del poder dentro de la organización (o país). Una baja calificación de la distancia de poder, como se encuentra en los países escandinavos, refleja la opinión de la sociedad de que las personas deben tener los mismos derechos.
      - Individualismo vs Colectivismo
        
        Grado en que las personas sienten que deberían cuidarse a sí mismas (individualismo) o ser atendidas por la red familiar y la sociedad (colectivismo).
      - Masculinidad contra feminidad
        
        La medida en que una cultura se ajusta a los valores de género tradicionales. La masculinidad se refiere a valores generalmente dominados por los hombres, ejemplo, agresividad, competitividad, ambición, egoísmo y materialismo. La feminidad se refiere a los valores asociados con las mujeres, ejemplo, centrándose en las relaciones y la calidad de vida en general.
      - Evitar la incertidumbre
        
        Medida en que las personas en una organización o país prefieren rutinas estructuradas (previsibilidad) sobre estructuras flexibles.
      - Orientación de largo vs corto plazo
        
        Analiza en qué medida se valoran los sacrificios actuales para los beneficios que se obtengan en el futuro. Los países y las empresas con una cultura de orientación a largo plazo invierten para el futuro, tienen perseverancia y son pacientes con los resultados.