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Cómo construir una cultura de originalidad (Cultivando tanto la cohesión…
Cómo construir una cultura de originalidad
Las investigaciones muestran que los empresarios que tienen éxito a largo plazo son en realidad más adversos al riesgo que sus compañeros
La mayoría de las personas son bastante capaces de pensar de manera novedosa y de resolver problemas, si tan solo sus organizaciones dejaran de imponerles conformidad
Construir una cultura de no conformidad
Cuando todos piensan de manera similar y se atienen a las normas dominantes, las empresas están condenadas a estancarse. Para combatir esa inercia e impulsar la innovación y el cambio de manera efectiva, los líderes necesitan un pensamiento original sostenido en sus organizaciones
Los líderes deben darles a los empleados oportunidades e incentivos para generar, y seguir generando, nuevas ideas, de modo que las personas a través de las funciones y los roles mejoren y superen lo obvio
Es fundamental que las personas adecuadas veten esas ideas
Continuar generando y seleccionando ideas inteligentes a lo largo del tiempo, las organizaciones deben lograr un equilibrio entre la cohesión cultural y la disidencia creativa.
Dejando florecer mil flores
Las personas a menudo creen que para hacer un mejor trabajo, deberían hacer menos cosas. Sin embargo, la evidencia se opone a esa suposición
Ser prolífico en realidad aumenta la originalidad, porque el volumen total mejora sus posibilidades de encontrar soluciones novedosas
Muchos gerentes no adoptan este principio, temiendo que el tiempo dedicado a conjurar muchas ideas impida que los empleados estén concentrados y sean eficientes
La buena noticia es que hay formas de ayudar a los empleados a generar cantidad y variedad sin sacrificar el día a día, la productividad o causando agotamiento
Piensa en el enemigo
Para animar a las personas a pensar de manera diferente y generar más ideas, téngalas en ofensa
La mentalidad ofensiva, observa la profesora de Carnegie Mellon, Anita Woolley, enfoca la atención en "buscar oportunidades ... mientras que los defensores están más enfocados en mantener su participación en el mercado". existe
Solicitar ideas de individuos, no de grupos
De acuerdo con décadas de investigación, obtienes más y mejores ideas si las personas trabajan solas en salas separadas que si hacen una lluvia de ideas en un grupo
Cuando las personas generan ideas juntas, muchas de las mejores nunca se comparten.
La evidencia muestra que estos problemas se pueden manejar a través de la "redacción". Todo lo que se requiere es pedir a las personas que piensen en ideas por su cuenta antes de que el grupo las evalúe, para obtener todas las posibilidades sobre la mesa
Trae de vuelta el buzón de sugerencias.
El principal beneficio de los buzones de sugerencias es que multiplican y diversifican las ideas en el horizonte, abriendo nuevas vías para la innovación
Los innovadores actuales hacen su
trabajo cuando también están obteniendo decenas de ideas menos brillantes
Desarrollando una nariz para buenas ideas
Generar muchas alternativas es importante, pero también lo es escuchar las opiniones y soluciones correctas
Apóyate en evaluadores probados.
La adhesión a la voluntad de la mayoría no es la mejor política; una minoría selecta podría tener una mejor idea de qué ideas tienen el mayor potencial. Para determinar qué votos deben ampliarse, preste atención a los registros de los empleados en la evaluación
Hazlo un concurso
Las competiciones de ideas pueden ayudar a los líderes a separar el trigo de la paja, ya sea que estén revisando las entradas de la casilla de sugerencias o organizando un evento de innovación en vivo.
Cultivando tanto la cohesión como la disidencia
La construcción de una cultura de inconformidad comienza con el aprendizaje de cómo generar y examinar ideas, pero no termina ahí.
Para mantener la originalidad a lo largo del tiempo, los líderes deben seguir combatiendo las presiones en su contra
Los estudios sobre la toma de decisiones en los equipos de la alta gerencia muestran que los grupos cohesionados no son más propensos que otros a buscar el consenso, descartar opiniones divergentes y ser víctimas del pensamiento grupal
la investigación muestra que cuando las empresas ponen un fuerte énfasis en la cultura, su rendimiento se mantiene más estable
Hay un lado oscuro en las culturas fuertes y cohesivas: pueden volverse homogéneas si no se las controla
A medida que los líderes continúan atrayendo, seleccionando y reteniendo personas similares, sacrifican la diversidad en pensamientos y valores
Los empleados se enfrentan a una presión intensa para encajar o salir.
para equilibrar una cultura sólida, también se necesita un suministro constante de opiniones críticas. Incluso cuando están equivocados, son útiles: interrumpen el consenso general, estimulan el pensamiento original y ayudan a las organizaciones a encontrar soluciones novedosas a los problemas.
Haga de la disidencia uno de los valores fundamentales de su organización
Cree un entorno donde las personas puedan compartir abiertamente opiniones críticas y sean respetadas por hacerlo
La cohesión y la disidencia suenan contradictorias, pero una combinación de las dos es lo que trae ideas novedosas a la mesa, y evita que una cultura fuerte se convierta en un culto
Aquí hay algunas maneras de mantener estos principios en tensión productiva:
Priorizar los valores organizacionales
Ofrezca a las personas un marco para elegir entre opiniones en conflicto y permitir que las mejores ideas ganen
Cuando las empresas no dan prioridad a los valores, el rendimiento se resiente
Solicitar problemas, no solo soluciones
Aunque a los líderes les encanta que los empleados encuentren soluciones, hay una consecuencia involuntaria: la investigación se amortigua
Si siempre se espera que tenga una respuesta lista, llegará a las reuniones con el diagnóstico completo, perdiendo la oportunidad de aprender de una variedad de perspectivas
No designe defensores del diablo, vaya a buscarlos
El defensor del diablo tiene que tener realmente una opinión disidente, no solo expresarlo por el bien del argumento, y el grupo debe creer que la disidencia es auténtica
los grupos observan más información en contra de la opinión de la mayoría que por ello, y tienen menos confianza en sus preferencias originales
Es raro que el desacuerdo en el juego de roles se discuta con fuerza o se tome en serio
El desacuerdo real es lo que estimula el pensamiento
Los grupos con disidentes auténticos generan más y mejores soluciones a los problema
Modele la receptividad a la retroalimentación crítica
Muchos gerentes terminan promoviendo la conformidad porque sus egos son frágiles
La investigación revela que la inseguridad impide que los gerentes busquen ideas y los lleva a responder de manera defensiva
a sugerencias
La manera de superar esta barrera es alentar a las personas a desafiarte abiertamente
También puedes hacer que las personas te desafíen al transmitir tus debilidades
Para que una cultura de originalidad florezca, los empleados deben sentirse libres de contribuir con sus ideas más salvajes
Eliminar el miedo en el brote incluyen aplaudir a los empleados por hablar, incluso cuando sus sugerencias no se adoptan y compartir sus propias ideas descabelladas