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How to build a culture of originality (Cultivando tanto la cohesión como…
How to build a culture of originality
Empoderar el rango y el archivo para innovar es donde la mayoría de los líderes se quedan cortos.
Intentan reclutar tipos emprendedores para aportar nuevas ideas y energía a sus organizaciones, y luego lo dejan así, es un enfoque equivocado.
Los líderes necesitan un pensamiento original sostenido en sus organizaciones, lo consiguen al construir una cultura de no conformidad.
Los líderes deben darles a los empleados oportunidades e incentivos para generar, y seguir generando, nuevas ideas, de modo que las personas a través de las funciones y los roles mejoren y superen lo obvio.
Para continuar generando y seleccionando ideas inteligentes a lo largo del tiempo, las organizaciones deben lograr un equilibrio entre la cohesión cultural y la disidencia creativa.
Dejando florecer mil flores
Ser prolífico en realidad aumenta la originalidad, porque el volumen total mejora sus posibilidades de encontrar soluciones novedosas.
Hay formas de ayudar a los empleados a generar cantidad y variedad sin sacrificar la productividad diaria o causar agotamiento.
Piensa como el enemigo. La investigación sugiere que las organizaciones a menudo se atascan en una rutina porque están jugando a la defensa, tratando de evitar la competencia. Anime a las personas a pensar de manera diferente y genere más ideas, póngalas en ofensa.
Solicitar ideas de individuos, no de grupos. Obtienes más y mejores ideas si las personas trabajan solas en salas separadas que si hacen una lluvia de ideas en un grupo.
Trae de vuelta el buzón de sugerencias. Los cuadros de sugerencias pueden ser bastante útiles, precisamente porque proporcionan una gran cantidad de ideas.
El principal beneficio de los buzones de sugerencias es que multiplican y diversifican las ideas en el horizonte, abriendo nuevas vías para la innovación.
El mayor obstáculo es que crean un pajar más grande de ideas, lo que hace que sea más difícil encontrar la aguja.
Desarrollando una nariz para buenas ideas
Generar muchas alternativas es importante, pero también lo es escuchar las opiniones y soluciones correctas.
Apóyate en evaluadores probados. Aunque muchos líderes usan un proceso democrático para seleccionar ideas, no todos los votos son igualmente valiosos.
Para determinar qué votos deben ampliarse, preste atención a los registros de los empleados en la evaluación.
La investigación sugiere que los compañeros innovadores son los mejores evaluadores de ideas originales.Son imparciales, porque no están juzgando sus propias ideas y están más dispuestos que los gerentes a darle una oportunidad a las posibilidades radicales.
Hazlo un concurso. Concursos de ideas pueden ayudar los líderes separan el trigo de la paja, ya sea que estén revisando las entradas de la caja de sugerencias o presentando un evento de innovación en vivo.
Con los jueces correctos en su lugar, un concurso de innovación no solo aprovecha la sabiduría de la multitud, sino que también hace que la multitud sea más inteligente.
Los colaboradores y evaluadores aprenden de los éxitos y fracasos de otras personas.
Cultivando tanto la cohesión como la disidencia
Hay un lado oscuro en las culturas fuertes y cohesivas: pueden volverse homogéneas si no se las controla.
A medida que los líderes continúan atrayendo, seleccionando y reteniendo personas similares, sacrifican la diversidad en pensamientos y valores.
Esta similitud puede ser ventajosa en entornos predecibles, pero es un problema en industrias volátiles y mercados dinámicos.
Para equilibrar una cultura sólida, también se necesita un suministro constante de opiniones críticas.
Haga de la disidencia uno de los valores fundamentales de su organización.
Cree un entorno donde las personas puedan compartir abiertamente opiniones críticas y sean respetadas por hacerlo.
La cohesión y la disidencia suenan contradictorias, pero una combinación de las dos es lo que trae ideas novedosas a la mesa, y evita que una cultura fuerte se convierta en un culto.
Priorizar los valores organizacionales. Dar a la gente un marco para elegir entre opiniones en conflicto y permitir que las mejores ideas ganen.
Los valores deben estar ordenados por rango, de modo que cuando los empleados se enfrentan a elecciones entre cursos de acción en competencia, sepan qué es lo primero.
Solicitar problemas, no solo soluciones. Pero si siempre se espera que tenga una respuesta lista, llegará a las reuniones con el diagnóstico completo, perdiendo la oportunidad de aprender de una variedad de perspectivas.
No designe defensores del diablo, vaya a buscarlos. Para hacer una diferencia, el defensor del diablo tiene que tener realmente una opinión disidente, no solo expresarlo por el bien del argumento, y el grupo tiene que creer que la disidencia es auténtica.
Modele la receptividad a la retroalimentación crítica.
La inseguridad impide que los gerentes busquen ideas y los lleva a responder de manera defensiva a las sugerencias.
Una forma de superar esta barrera es alentar a las personas a desafiarte a la intemperie.