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轉型專題結束懶人包 (轉型困難 (老闆覺得維持現狀就好 (解法：了解提案重點 (參考>說服>向上管理)), 部門代溝、世代隔閡問題…

- - - - 參考>說服>向上管理
  - - - 參考>世代隔閡
  - - - 參考：習慣養成、說服>向下管理
- - - - 建立包容的價值觀
        
        刻意營造跨世代的水平溝通
        
        JANDI 作法：「有經驗」專家搭配「零經驗」初學者
    - - 專注在你的顧客，而不是年齡問題
        
        專注在企業轉型的目標上，讓成效說話
        
        Generation C (consumer generation，顧客世代) ：對於企業來說，顧客才是你該在乎的事，而非年齡
    - - 軟性價值，遠勝於硬體技能
        
        企業在選擇人才：以軟性價值作為最優先考量、適時招募各個世代的人才、注重學習能力
        
        JANDI 作法：km 選擇人才條件 >>> 並非專注當下的能力和技能（knower mindset），而是關注未來的學習能力（growth mindset）
- - - - 如何先影響身邊的同事（千禧世代），
        接著「一路往上影響」。
  - - - 人們更傾向自己的經驗，喜歡堅持自己的立場。
        不要讓他覺得「他笨你聰明」，他有病，而你是個解藥來教他。
      - 說話技巧：把新的觀點與習慣，說成是發現「最新的研究」（加上「時間與地點」會更像真的：「欸！我剛剛看到今年美國有個最新的研究！」）
    - - TED 影片
      - 找到那位願意支持你的第一個響應者：把自己做好「角色楷模」，把與你有較深共鳴、對你神奇的工作方法有興趣的人拉進來，成為圈子與群體，就能慢慢推動行動。
      - 沒有必要想著要一次影響一群人，一次拉一個人，漸進式地引起群眾運動才是穩定變革的關鍵。
    - - 降低他們的接收與學習成本：「留下資訊」給他們參考，並且「能持續了解」。
      - 一開始的時間成本，是為了減少後續的「教學成本與學習風險」
- - - - 原文連結
      - 解決辦法
        
        1.將主管視為用戶
        
        你所提供的服務，是讓主管節省時間與精力的！
        
        提交的結果，當做「產品」看待
        
        說明痛點、流程規劃、資源配置、效益
        
        3.溝通的方式，由我們來設計，他來決斷
        
        提供選項給主管選擇，而非單純詢問
        
        例子：我準備了ＡＢ兩種工作回報的方法，以及三個時間點，你認為哪一個組合適合你的狀況？
        
        4.資訊流通、靠譜
        
        不要急著把問題解決，帶著問題與「建議的解決方式」去詢問主管（同第三點），然後道歉自己的疏忽，學習經驗。
        
        凡事有交代，事事有著落，溝通有回應。
        
        主管的精力是團隊的重大資源，配合他的時間
        
        可以請主管分享他的（工作）行事曆給大家，要找他溝通之前，我們可以先研究哪個時段是合適的？
        
        如何催主管工作？
        
        把第二人稱，換成第一人稱
        
        例如：目前這個Ａ計畫，快到期限了，有什麼是我能幫上忙的嗎？
        
        提升自己的「主管自覺」
        
        除了完成任務，我還能做到些什麼？
        
        我還能提供公司什麼不一樣的價值？
    - - 顧慮一：我什麼都不是，輪得著我說話嗎？
        
        人微言輕或許在提案上是種優勢，當作一種工作匯報、清楚表達自己的觀察與感受，你不會有什麼損失，甚至能讓主管覺得你很主動提出想法，印象加加分，即便最後主管沒作出改善行動。
      - 顧慮二：就算我是對的，老闆能接受我的方案嗎？
        
        如果一個環境讓你不得不閉嘴，你最好的選擇是——「離開這個環境」，而不是把這種不健康的現象給合理化
      - 顧慮三：萬一我錯了怎麼辦？犯蠢也太丟人了吧？
        
        聆聽主管的反饋，個來補足、升級自己的思維
      - 原文連結
  - - - 主管的認知，不等於員工的認知
        
        過度溝通，不隱瞞說明事實
      - 原文連結
      - 好的回饋，才能得到員工支持
        
        具體說明原因 (可解決問題)，才是好的回饋
      - 衡量改變後的效益，讓員工看到真實的效益
        
        看見具體的小成功，才能撐到大成功
  - - - 原文連結
      - 三個常見錯誤
        
        別急著找業務
        
        該做的事情並非強硬地推銷給所有人，而是重新盤整市場狀況，以及自己的利基點。
        
        JANDI 經驗：2017 年我（km) 決定要開始擴張團隊成員時，是優先尋找「可以取代我許多工作」的行銷和客服人員。然後把自己空出的時間往下一個階段擴展，例如說：BD 或業務。
        
        別分心在聽起來很酷的工具
        
        CRM、超酷行銷工具、自動撥話機…. 那都不重要！
        
        沒有任何事情比第一的親手獲取的用戶更重要
        
        知道你的目標是誰，以及你可以解決什麼問題
        
        包含：清楚知道目標客群 (知道誰會購買？)、價值主張 (拿來解決什麼問題？)、願付價格 (願意花多少錢？)。
        
        JANDI 經驗：JANDI 過去以為自己做出了「中文版本的 Slack」，滿足台灣與亞洲用戶的需求，但沒有仔細思考目標受眾 (TA) 是不是有所不同，那段時間確實是我們最痛苦的磨合期。直到我們重新審視用戶輪廓之後，讓用戶告訴我們定位上的錯誤，轉為鎖定：廣告行銷、電子商務等產業。
      - 找到用戶後，培養習慣，讓用戶對你上癮