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修正理論或行為科學時期 (重要學說 (激勵理埨 (增強理論學派 (強化理論學派) (增強的基本類型 (懲罰, 正增強(積極增強)-獎勵,…

- - - - 重要理埨
        
        互動體系論(社會系統)
        
        非正式組織(小團體)(互動時因認同關係形成非正式組織)(為無意識的、不定型的)
        
        貢獻與滿足(誘導)的平衡C=I
        
        權威的接受論
        
        無異議區(接受區域)-四條件
        
        合於組織的目標
        
        不違背受命者的利益
        
        受命者確已了解
        
        受命者有能力加以執行
        
        權威的接受與否取決於受命者(部屬)，而非發命者(主管)
        
        責任的道德觀(內在的義務感)
        
        溝通問題
        
        主管的職能
        
        積極取得必需的努力(確保員工必要服務)=貢獻心力的意願
        
        制定並界定本組織的目的和目標(規劃組織目標與目的)=共同的目標
        
        建立一套溝通系統(維繫組織溝通)=相互溝通的能力
        
        建構創造性的道德=責任的道德觀
      - 小結(巴納德對管理的貢獻)
        
        以動態觀點分析主管功能
        
        巴納德影響許多後代行政學理論
        貢獻與滿足的平衡影響賽門之組織平衡論、何茲伯格的激勵保健理論、亞當斯的公平理論及轉換型領導論中的交易領導論
        
        激發溝通、決策、目標、動機、組織員工關係等議題
      - 巴納德Barnard
        
        非正式組織理論的先驅學者
      - 組織為人與人之互動
    - - 決策理論
        
        決策的理性程度=效率程度，認為決策就是行政的核心，傳統行政學只注意執行，而忽略執行前的決定，執行仍是一種決策活動，只是做更細密的決定而已，認為決策、執行無法截然二分
        
        決策活動
        
        情報活動
        
        設計活動
        
        抉擇活動(耗時最少)
        
        滿意決策(人是有限理性的-行政人-只能找到滿意決定)
      - 組織平衡論
        
        承襲巴納德C=I之理論，I＞C時，成員繼續參與
      - 賽蒙Simon
        
        1978諾貝爾經濟學獎《行政行為：行政組織決策過程之研究》
      - 評價
        
        丹哈特將賽蒙形容為：傳統時期以來理性模式行政理論的大師
      - 有限理性
    - - 源起-霍桑實驗
      - 人群關係之意涵-人際關係之現象、倫理取向、管理者的一套工具、科學的學科
      - 研究重點-人的互動行為與關係
        
        組織人員的行為與其工作效果的關係
        
        組織利益與人員利益相互平衡的關係
        
        組織成員間和諧合作的關係
      - 代表人物與理論
        
        巴納德Barnard動態平衡理論
        
        何茲伯格Herzberg激勵保健理論
      - 理論基礎
        
        張潤書
        
        個.人.潛.勵
        
        人格尊嚴應加以維護
        
        人的潛能應加以發揮
        
        個別差異的原則
        
        激勵的運用
        
        陳德禹
        
        對人性之假定
        
        個.人.Y.動.人
        
        Y理論之假定(採人性激發之管理方式)
        
        有動因行為(動機)(人的行為產生是有動機的)
        
        完整的人(不能將個人之工作與生活區分)
        
        人類尊嚴
        
        個人之差異
        
        對組織之假定
        
        組織是一種社會系統(相依又互動、正式&非正式社會系統並存)
        
        組織是一種融合過程(組織目標+個人目標)
        
        強調管理之民主化
        
        民主的道德信條:個人之實現、平等主義、普遍參與
        
        落實民主的方法:尋求共識之完成、多數決、考慮滿足利益之類.質.量及強度之差異
      - 管理原則
        
        見.人.民.極.重.利
        
        意見溝通
        
        人人參與
        
        民主領導(強調影響力)
        
        積極激勵
        
        尊重人格
        
        相互利益(合作、互利互惠-互依)
        
        來自Y理論的假定
      - 實施方法
        
        動.態.接.團.練.諮.議
        
        員工態度調查(一般、全面性)
        
        個人接觸計畫
        
        人事動態審計(出缺勤、離職率)
        
        鼓勵團體活動(為了情感更密切)
        
        員工之訓練發展(進步空間，滿足成就感)
        
        人事諮詢制度(由上而下，對所有人員諮詢)
        
        員工建議制度(由下而上，使員工發表意見)
      - 限制性
        
        後人群關係學派的批判-史考特Scott :「母牛社會學」
        批判其並非以成員福祉為最終價值，目標仍圍繞在效率與生產力
        
        研究重點的缺失-仍將組織視為封閉系統
    - - 源起與主張
        
        修正人群關係學派之效率、生產力的概念(史考特批評-母牛社會學)，為「新公共行政」運動的啟蒙思想
        
        以組織中之個人為中心，強調個人需求，人文主義的組織理論
      - 代表人物與理論:馬師簍-需要層次理論、麥克葛瑞格-人性本善論(Y理論)
    - - 主要著作
      - 源起
        
        第一階段:美國國家科學院之國家研究委員會進行照明對產量影響之研究
        
        梅堯Mayo人群關係(學派)之父
        
        第二階段:哈佛大學企業所教授梅堯Mayo、羅次力斯伯格Rorthlisberger、懷海德Whitehead接續進行研究
        
        開啟了人群關係學派-人性化管理
      - 實驗內容與重要發現
        
        繼電器裝配試驗室實驗(人格尊重)
        
        全面性員工面談計畫(參與及情緒發洩)
        
        綜合前三項之結論:(社會平衡與士氣)
        
        接線板工作室觀察實驗(小團體及其約束力)
  - - - 源起:X理論(荀子-人性本惡)、Y理論(孟子-人性本善)
      - 理論假定
        
        x理論:好逸惡勞、逃避責任、監督控制
        
        Y理論:休閒、滿足、責任、想像、控制、潛能
      - 管理方式
        
        X理論-嚴格監督制裁
        
        Y理論-人性激發
      - 評論
    - - 馬師婁Maslow的需要層次理論
        
        人本主義心理學之父
        
        內容學派的源頭、滿意累進模式(有層次性)
        
        五個層次:生理-安全-社會-尊榮-成就(有先後順序)
        
        需要的滿足程度與該需要成為激勵因素的強度成反比
        
        第六種需要:審美(靈性)的需要(後設激勵、真善美)
        
        滿足高層次的需要，可利用的方式較多
        
        匱乏性需要(來自缺乏):生理、安全、社會
        成長性需要(來自個體本性):尊榮-自我實現
        
        一次只有一種需要
        
        評論:很少研究支持、許多工人是無法自我實現的
      - 阿特福Alderfer的ERG理論
        (伊爾基理論)
        
        生存(存在)需要E:生理-安全
        
        關係需要R:社會-部分尊榮感(外在尊重)
        
        成長需要G:部分尊榮感(內在尊重)-成就
        
        對馬斯婁的需要層次理論之補充與修正-簡化
        除滿意累進途徑外，還強調挫折退縮(一次可有多種需要)
        當高層次不滿足或受挫時，會退求次一層次之滿足
        
        評論:並非在所有組織都行的通
      - 麥克理蘭McClelland的三需要理論
        (社會動機理論)
        
        權力需要(即安全、尊榮、社會)
        
        親和(歸屬)需要(即社會)
        
        成就需要(即自我實現)
      - 何茲伯格Herzberg的激勵保健理論
        (兩因子理論、雙因子理論)
        
        激勵因素(滿意因素)
        
        舊.識.則.內.升
        
        成就、賞識、責任、工作內容、升遷與發展
        
        積極帶來滿足
        相當於成長性需要(尊榮、成就)
        
        保健因素(不滿因素、維持因素)
        
        機.上.遇.工.人
        
        機關的政策與管理、上級的監督、報酬待遇、工作條件與環境、人際關係
        
        消極防止不滿
        相當於匱乏性需要(生理、安全、社會)
    - - 認知途徑(內在心理狀態、與人之腦袋.心裡之判斷有關)
        
        內容理論學派
        
        馬師簍Maslow-需要層次理論
        
        何茲伯格Herzberg-激勵保健理論
        
        麥克里格McGregor-X理論、Y理論
        
        阿特福Alderfer-ERG(生存、關係、成長)理論
        
        麥克里蘭McClelland-三需要理論
        
        過程理論學派
        
        佛洛姆Vroom-期望理論
        
        亞當斯Adams-公平理論
        
        Y理論
      - 行為改變途徑(人外在行為之表現)
        
        增強理論學派
        
        Skinner-增強理論
        
        X理論
    - - 佛洛姆Vroom的期望理論(預期理論)
        
        M=E x V x I
        激勵=期望 x 期望值 x 媒具(工具)
        
        強調報酬
      - 亞當斯Adams的公平理論(衡平理論、社會比較理論)
        
        巴納德C=I概念的進一步延伸
        
        個人不僅根據自己的觀點比較自己的收入與付出，並與他人相比較
        若感覺所得報酬與努力有差距(內心產生的剝奪感)，會設法減少差距(減少不公平)
        
        減少不公平之作法-要求增加結果($)、設法減少投入(不努力)、改變比較對象的投入或結果(要求主管)、改換比較對象、離職他就(離開工作場域)
      - 受到激勵時經過之判斷選擇過程
    - - 中心論點
        
        行為是由後果來決定
      - 增強的基本類型
        
        懲罰
        
        正增強(積極增強)-獎勵
        
        消弱(消滅)-以前鼓勵但現在不鼓勵之行為
        
        負增強(迴避學習)-在尚未出現行為前，先制定規則
        
        透過增強物改變人的行為
        增加期望行為-正增強、負增強
        減少不期望行為-懲罰、消弱(滅)
      - 研究基礎
        
        人是被動的(X理論)，可利用各種方法激勵其行為
        
        注意的焦點是行為本身
        
        人的行為持續的改變是來自增強的行為或經驗
      - 批評
        
        把人當動物(忽視個人行為的特色與複雜性)
        
        過分重視報酬制度，忽視個人可由工作本身予以增強或激發之事實
      - 史金納Skinner
        
        主要以史金納Skinner的學習理論為依據，探討工作人員被激勵的行為如何長久維持(即人的行為會受增強物-結果的控制)